職場文化、加班與不加班討論

您好
依你的問題回覆 ,提供你參考.
１. 若遇到面試者前公司主管來照會，導致不予任用某位面試者等情況，大家通常是如何處理的呢？--- 照會可當參考 .但不是唯一 ,畢竟在前家公司任職的狀況 /工作的情形 /或是出勤 .是可以當作參考 .但公司還是要依該員的人格特質 ,技能 ,工作經歷來評估 ,例如該員每個工作經歷短(不足一年) ,又或是該員有公司需要的相關證照 ,又或是該員面試時對前公司講很多抱怨...,最後還是要以公司的需求為考量.
2. 近期有幾位面試者提到「無效加班」的問題，他們認為在交接完整、資源充足的情況下幾乎不需要加班。我也確實感受到有些面試者具備這樣的能力。對此，請問各位 Giver 的看法是什麼呢？--- 加班不等同績效 ,能力和績效都會需要考核 ,例如 ,有些人就會需要準時下班(因為要去接小孩) ,但是並不影響他的工作和績效(因為它都安排得很好) ,那你能說這人不好嗎? ,在台灣也有點很怪的是 ,大家在下班時間到後 ,都不敢第一個走 ,一定要摸一下 ,聊一下天 ,再走 ,也許主管有說 ,別部門的都沒有準時下班 ,是不是我們部門的時間一到人就走光了 ,這樣上面對我們的印象就不是很好...,這也許是一種原因 ,但不能說是正常 ,但最近這現象還是有在改變(畢竟現在新的世代根本不理你) ,就像以前要請個假 ,還要像拜託一樣 ,請主管核准 ,現在 ,LINE或郵件一發 ,好的還會打個電話或簡訊 ,就說今天有事請假不來了 ,證明候補 ,時代還是會不斷進步 ,我們也是要一直不斷學習和進步 .因為當別人在進步 .而我們原地踏步 ,那就變成了我們在退步.
以上希望有回答到你的問題 ,也希望你能不吝給予"拍手"或"肯定"或"關注" ,祝福你.

1️⃣ 前公司主管照會、影響是否錄取，通常怎麼處理？
原則先講清楚：
照會可以聽，但「不能當唯一依據」。

多數成熟公司的做法
確認合法性與授權
是否取得面試者「明確同意」做 reference check
若未經同意就照會 → 這本身就不專業，甚至有風險
把照會內容「去情緒化」
不採用「他不好合作」「態度有問題」這類主觀評語

只看可驗證事實，例如：
是否準時交付
對流程的配合度
是否有實際衝突紀錄
交叉比對
與面試時的行為、案例題、作品、試用表現是否一致
若照會內容與面試表現高度矛盾，會提高警覺，但不直接否決
不讓單一前主管「一票否決」

特別是：
有勞資爭議背景
新創、家族企業、情緒型主管
已知高流動或高衝突部門

什麼情況「真的會因此不錄取」？
多方照會都一致指出同一個結構性問題
問題與該職缺的關鍵風險高度重疊
且面試過程中已有跡象可佐證
👉 如果「只因一通照會就否人」，坦白說，那家公司本身的人資成熟度不高。

2️⃣ 關於「無效加班」與「不需要加班」的面試者，你該怎麼看？
我會很直白地說：
這類面試者，通常不是問題，而是試金石。

先釐清一件事
「不加班」≠「不負責」
很多時候是：
工作拆解能力強
預期管理清楚
不靠拖時間掩蓋效率不足

我會怎麼判斷這類人？
不是聽他講理念，而是看三個能力：
前置規劃能力
能不能在一開始就把風險、資源、時程講清楚？

還是遇到變動就用加班補洞？
溝通與拒絕能力

是否能在需求不合理時，提出替代方案？
還是只說「我不加班」？

關鍵時刻的彈性
對「常態不加班」與「必要時承擔」有清楚界線
而不是絕對化的價值宣示

反過來看公司自己
如果一個團隊：
SOP 清楚
權責明確
上游需求穩定
👉 本來就不該常態加班

所以當你發現：
「在資源與交接完整下，真的不太需要加班」
那其實代表的是：
公司流程在進化，而不是員工在偷懶。