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匿名2023/6/16

未填公司未填職務26-30歲

常常挑到會面試卻不太會工作的人…..

我目前在一間傳產工作三年多了,擔任行政職。
前陣子因為公司的人資離職,結果大主管居然叫我兼著做人資,主要是幫其他部門主管第一步篩選應徵者的履歷,邀請適合的人來面試,以及做一些員工的加退保等工作。

因為我沒有人資的相關學歷或經驗,所以我幫其他部門主管篩履歷時我也只能憑著主管的口頭條件跟我個人的想像去篩選,有時候明明對方履歷寫得很好,也有多年的工作經驗,請來面試時口才也不錯,總之整體看起來蠻可以的人,不知道為什麼實際上工後,跟履歷還有面試時呈現的落差很大,有些是工作態度很差,再不然就是工作上一直出錯,有好幾個都是這樣就是連試用期沒過就被淘汰了。

反倒是有幾個也許學經歷不如其他人出色,實際面試時表現也很普通,本來想說放在備案的人選,上工時卻意外很認真,表現得還不錯….

想請問大家有沒有什麼篩履歷的方法能看出應徵者是在工作時會很雷的人呢?要怎麼培養看履歷的眼光?不然找人真的找到心好累,有時候求職者太雷還要被其他部門怪罪說怎麼這麼不會找人,真的覺得很冤枉啊…..
謝謝大家。

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回答 3

您好,

我也不是專業人資,但是人生坎坷 常常在面試,以下個人經驗。
面試的問題可以區分成兩類

1.硬技能類問題
你會『這個』跟『那個』嗎?!有沒有具體證明?比如 是國立四大畢業的嗎?XX學系嗎?具備XX證照嗎?有XX工作經驗嗎?
這一類的問題通常很直觀,篩選能力、技能,但很難鑑別出工作態度,可能會用到學經歷都很好的討厭鬼。

2.行為類問題 Behavior question
一些比較強勢的公司,基本上著重在行為類問題,硬技能及相關經驗 在第一關電話面試就可以篩選到足夠的 候選人數 進行下一關。
真正進關卡面試就全部是 行爲類問題+實際實作,比如軟體工程師直接解題、機構工程師上機看圖畫圖。
(行為類問題 舉例)
請給我一個您解決很困難問題的例子?
請分享一個跟主管衝突的例子?
請問假設專案延遲,您怎麼辦?
請問您最討厭跟哪一類型的同事一起工作,有沒有具體例子,您怎麼處理?

行為問題 有幾個好處
a)您可以聽到對方日常處事的原則
比如跟主管衝突,他說『主管亂分配工作』,那您就知道這個人在工作分配上比較計較,如果是常常需要彈性支援的工作崗位就不適合,比如 他解決問題的方式就是『請教主管、前輩』,那就代表比較被動,不習慣自己搜集問題、分析問題。

b)在具體例子中,您了解他真實的經驗
你問他會不會,每個人都會,坐飛機講成開飛機,開飛機講成飛機公司老闆。
有具體的細節例證,更能了解對方的斤兩,以及雙方的合適度。
對方說看一個複雜的大案子,結果舉例給的是跑腿、剪貼、文書作業,或者 他說自己做過的是ABC專案,但其實您需要的是DEF類型的人才。

c)更容易進一步問問題,了解他扮演的角色
有例子、有劇情 更容易繼續問問題。
如果您人比較nice, 就試著釐清他講的劇情
那您那時候做這個專案,使用的工具、技能是什麼
請問您的角色是什麼?團隊成員有誰?客戶是誰?報告給誰?
請問您參加哪些會議、主持哪些會議、交哪些報告、報告給誰?
如果公司文化比較強悍一些,要挑選比較勇健的候選人
請問當時有比較過哪幾種不同方案嗎?為什麼這樣解決問題?然後一路問為什麼3-5次
您覺得如果再來一次,可以怎麼樣做得更好、為什麼?
針對他答的不好的部分,或者說法有漏洞的部分再三琢磨,深入瞭(逼)解(問)

最後,針對您這一句,蠻有感觸的~
『條件很好的人,用起來不怎麼樣,反倒是有幾個也許學經歷不如其他人出色,實際面試時表現也很普通,上工時卻意外很認真,表現得還不錯』
個人的解讀是 候選人條件越好,選擇越多,越難有全力以赴的拼搏感,也相對不珍惜工作機會,反正工作再找就有。
假設開一個值100分的工作,任用一個70分的員工+良好的態度跟學習精神,員工會更把握這個機會,因為他不太容易再找到下一份100分的工作。

很多時候工作上的成績沒有標準答案,硬技能可以補、可以學,但工作上想不想做、願不願意做、怎麼做、怎麼思考 很難培養改變,這也是為什麼行為類問題比硬技能更重要一些。

以上,個人想法經驗提供您參考

7人拍手

我覺得社會能力是自己的歷練,而不是人資專業。

以我來說,我應徵面試的經驗比別人多,待過的公司比別人多,因此,我或多或少也有看人的能力。

人的素質第一能由直覺發現,例如面相與眼神,但這屬於單方面直觀。

另外可藉由語無倫次,發現這個人是不是正常人,也就是,是不是個有社會能力的人。有些人,很乖,但是自我中心,即使招募進來了,唯一的價值就是很乖而已,只能驅使(使喚),而帶不動。有些人,雖有專才,但是白目,即使招進來了,毫無價值,主管對他講什麼,就都不是什麼,但是,沒講的事情,他卻自己去做了。人的態度與慾望,雖然您無法盤問出來,但可以在對話互動時,發現端睨。您要的是真相,要發覺端睨,只得靠您自己的社會能力。

由於把人找過來,是要他工作,而不是要他空有能力而已。所以主要的審查都該發生在面試進來之後,才讓工作主管真正認得他的工作態度。工作態度不一定是人資審查階段能做完的事。

而我聽說,人資審查工作不只在於面試,而是看將一個人招募進來之後六個月之內。要看是否能將人招募進來,能度過六個月,才算是招募成功。但通常人資沒有工作位置上的專業能力,而除非各部門需要的人業務能力屬於「大風吹」「支援前線」類型,或許以識別通才的能力即可,否則,您認不出專才與個人工作能力的展現,合情合理。

Reference Check 可用,但不如自己親身經驗可信。人進來之後,工作的主管要看這個人,您人資也要繼續看這個人,看若差不多不行,就快點請他走。

人不是神仙,人資不是神仙。您只能盡可能做好而已。

2人拍手

1 您在一家傳產公司擔任行政職,最近被要求兼任人資工作,負責篩選應徵者的履歷和安排面試等工作。然而,您發現有些應徵者在工作中的表現與履歷和面試時呈現的差距很大。
2 首先,要評估是否在工作時會表現不佳,可以關注履歷中的工作經驗。特別留意應徵者是否有連續短期工作或頻繁跳槽的情況,這可能顯示出對工作的不穩定性或適應能力的問題。
3 此外,應徵者的履歷中的成就和貢獻也是評估其工作表現的指標。著重關注應徵者是否在過去的工作中展現出責任感、團隊合作能力和解決問題的能力。
4 在面試過程中,除了傾聽應徵者的回答外,觀察他們的溝通能力和與他人的互動方式也很重要。特別留意他們是否能清晰表達想法、有效溝通,以及在團隊中是否能適應和合作。
5 要培養篩選履歷的眼光,建議您積極參與職業相關的研討會、工作坊或培訓課程,學習關於人資和招聘的最新知識和技巧。同時,不斷累積實際經驗,觀察和分析不同應徵者的表現和結果,這有助於您發展出更敏銳的眼光。
6 另外,建立良好的招聘流程和機制也能降低錯誤招聘的風險。試官進行多輪面試,以確保更全面的評估應徵者的能力和適配度。此外,考慮與其他部門合作,邀請相關專業人員參與篩選和面試過程,以獲得更全面的意見和觀點。
7 最後,請記住,無論多麼仔細的篩選和面試,有時仍然無法完全預測應徵者的工作表現。人才招聘始終存在一定的風險。

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