常常挑到會面試卻不太會工作的人…..

您好，

我也不是專業人資，但是人生坎坷 常常在面試，以下個人經驗。
面試的問題可以區分成兩類

1.硬技能類問題
你會『這個』跟『那個』嗎？！有沒有具體證明？比如 是國立四大畢業的嗎？ＸＸ學系嗎？具備ＸＸ證照嗎？有ＸＸ工作經驗嗎？
這一類的問題通常很直觀，篩選能力、技能，但很難鑑別出工作態度，可能會用到學經歷都很好的討厭鬼。

2.行為類問題 Behavior question
一些比較強勢的公司，基本上著重在行為類問題，硬技能及相關經驗 在第一關電話面試就可以篩選到足夠的 候選人數 進行下一關。
真正進關卡面試就全部是 行爲類問題＋實際實作，比如軟體工程師直接解題、機構工程師上機看圖畫圖。
（行為類問題 舉例）
請給我一個您解決很困難問題的例子？
請分享一個跟主管衝突的例子？
請問假設專案延遲，您怎麼辦？
請問您最討厭跟哪一類型的同事一起工作，有沒有具體例子，您怎麼處理？

行為問題 有幾個好處
a)您可以聽到對方日常處事的原則
比如跟主管衝突，他說『主管亂分配工作』，那您就知道這個人在工作分配上比較計較，如果是常常需要彈性支援的工作崗位就不適合，比如 他解決問題的方式就是『請教主管、前輩』，那就代表比較被動，不習慣自己搜集問題、分析問題。

b)在具體例子中，您了解他真實的經驗
你問他會不會，每個人都會，坐飛機講成開飛機，開飛機講成飛機公司老闆。
有具體的細節例證，更能了解對方的斤兩，以及雙方的合適度。
對方說看一個複雜的大案子，結果舉例給的是跑腿、剪貼、文書作業，或者 他說自己做過的是ＡＢＣ專案，但其實您需要的是ＤＥＦ類型的人才。

c)更容易進一步問問題，了解他扮演的角色
有例子、有劇情 更容易繼續問問題。
如果您人比較nice, 就試著釐清他講的劇情
那您那時候做這個專案，使用的工具、技能是什麼
請問您的角色是什麼？團隊成員有誰？客戶是誰？報告給誰？
請問您參加哪些會議、主持哪些會議、交哪些報告、報告給誰？
如果公司文化比較強悍一些，要挑選比較勇健的候選人
請問當時有比較過哪幾種不同方案嗎？為什麼這樣解決問題？然後一路問為什麼3-5次
您覺得如果再來一次，可以怎麼樣做得更好、為什麼？
針對他答的不好的部分，或者說法有漏洞的部分再三琢磨，深入瞭(逼)解(問)

最後，針對您這一句，蠻有感觸的～
『條件很好的人，用起來不怎麼樣，反倒是有幾個也許學經歷不如其他人出色，實際面試時表現也很普通，上工時卻意外很認真，表現得還不錯』
個人的解讀是 候選人條件越好，選擇越多，越難有全力以赴的拼搏感，也相對不珍惜工作機會，反正工作再找就有。
假設開一個值100分的工作，任用一個70分的員工＋良好的態度跟學習精神，員工會更把握這個機會，因為他不太容易再找到下一份100分的工作。

很多時候工作上的成績沒有標準答案，硬技能可以補、可以學，但工作上想不想做、願不願意做、怎麼做、怎麼思考 很難培養改變，這也是為什麼行為類問題比硬技能更重要一些。

以上，個人想法經驗提供您參考

我覺得社會能力是自己的歷練，而不是人資專業。

以我來說，我應徵面試的經驗比別人多，待過的公司比別人多，因此，我或多或少也有看人的能力。

人的素質第一能由直覺發現，例如面相與眼神，但這屬於單方面直觀。

另外可藉由語無倫次，發現這個人是不是正常人，也就是，是不是個有社會能力的人。有些人，很乖，但是自我中心，即使招募進來了，唯一的價值就是很乖而已，只能驅使（使喚），而帶不動。有些人，雖有專才，但是白目，即使招進來了，毫無價值，主管對他講什麼，就都不是什麼，但是，沒講的事情，他卻自己去做了。人的態度與慾望，雖然您無法盤問出來，但可以在對話互動時，發現端睨。您要的是真相，要發覺端睨，只得靠您自己的社會能力。

由於把人找過來，是要他工作，而不是要他空有能力而已。所以主要的審查都該發生在面試進來之後，才讓工作主管真正認得他的工作態度。工作態度不一定是人資審查階段能做完的事。

而我聽說，人資審查工作不只在於面試，而是看將一個人招募進來之後六個月之內。要看是否能將人招募進來，能度過六個月，才算是招募成功。但通常人資沒有工作位置上的專業能力，而除非各部門需要的人業務能力屬於「大風吹」「支援前線」類型，或許以識別通才的能力即可，否則，您認不出專才與個人工作能力的展現，合情合理。

Reference Check 可用，但不如自己親身經驗可信。人進來之後，工作的主管要看這個人，您人資也要繼續看這個人，看若差不多不行，就快點請他走。

人不是神仙，人資不是神仙。您只能盡可能做好而已。