- 未填公司未填職務26-30歲
薪資福利在郵件中有模糊地帶導致期望落差, 是否建議爭取?
前輩好,
年底了要發獎金發現公司發的與當初說好的有落差,
之前在郵件中只提及獎金月份數,
詢問後才知道有之前沒提到的運算方式(如: 要按時間比例算),
想請問:
1) 是否可再和公司爭取? (建議用「人資沒講清楚」的角度去爭取嗎?)
2) 是否會給相關部門留下不好印象導致影響在公司的發展呢?
3) 有其他建議的作法嗎?
補充說明公司背景：幾百人的大外商公司,
非常感謝各位前輩~!
您好
你在敘述上不是很完全 ,就你的問題回覆 ,也許不會很到位,
1.年底了要發獎金發現公司發的與當初說好的有落差, 之前在郵件中只提及獎金月份數,---一般公司獎金發放一定會有依循的辦法或公告 ,請先去了解公司的相關規定 ,應該不會隨便發 /隨時發 ,例如: 考績佔多少 ,部門分配比例 ,又或是月份或天數...,且應依勞動契約 ,每個人到職都會簽訂勞動契約(勞動契約你自己也會有一份) ,當初如果勞動契約有載明 ,保障年薪多少 ,或保障多少個月 ,或獎金保障多少...,依勞動契約為準 ,沒有所謂口頭說 ,或口頭答應 ,如果違反勞動契約 ,就可以跟公司要求.
2.詢問後才知道有之前沒提到的運算方式(如: 要按時間比例算),---貴公司的規定 ,你自己要弄清楚 ,也許有新的公告(公告今年的計算方式) ,也許計算方式有改變...,通常一定是按到職比例算 ,除非勞動契約有載明 ,舉例 ,如果你已經待一年了(年終獎金2個月全薪) ,結果人家剛進來才剛滿3個月的也跟你一樣領年終獎金2個月全薪(跟你一模一樣) ,你感受會好嗎? 3個月貢獻的時間和貢獻度 ,跟你在公司乖乖奉獻一年是一樣的嗎? 你願意嗎?
3.是否可再和公司爭取? (建議用「人資沒講清楚」的角度去爭取嗎?)---如果當初沒講清楚 ,我也可以要求要調薪嗎? 還是要依勞動契約及公司規定 ,如何計算可以詢問相關單位(人資) ,未滿一年通常也會按月份計算 ,通常未滿3個月不是連職福會的福利也都沒有嗎?(例如9月份的中秋禮金 ,若你是8月才剛到職 ,那9月份的中秋禮金也會發給你嗎? 那公平嗎?) ,既然是外商 ,應該是更公開 外商也會依規定做事 ,建議你可以去了解.
4.是否會給相關部門留下不好印象導致影響在公司的發展呢?有其他建議的作法嗎?--- 有問題就提出 ,釋疑 ,這又不是無理要求 ,就事論事就好 ,沒有所謂的壞印象 ,例如很多人也會問自己特休的計算方式? ,還剩多少? ,怎麼跟自己算的不一樣? ,就事論事就好 ,不會有什麼印象差 ,比較不好的是 ,口氣不好 ,或是完全聽不進去解釋(很盧)...,那這樣就不是很好 ,建議你自己還是要去弄清楚相關規定 ,去詢問計算方式 ,比自己在這猜會好得多 ,至於合不合理 ,O不OK ,你能不能接受 ,那你自己要去考量.
以上希望有回答到你的問題 ,也希望你能不吝給予肯定 ,祝福你.
您好
因未有外商經驗，從過往從業經驗中，以年終獎金為例，計算的常見參照因子有：公司營運(營收、稅後淨利、EPS)、部門績效、個人績效、主管可調整彈性(對您的印象或整體評價)、任職期間比例...等，多數會以月薪資 * 基數 * 任職期間 作為計算方式，考量任職期間比例的出發點多數為【合理性】，比方說：任職3個月與任職全年的同仁，領取相同基數的獎金，或者是因留職停薪因素，半年未有產出與任職全年領取相同基數，如果您是任職全年的人員，可能會認為制度不公平。
而每個公司認定區間的範圍可能有些微差異，比方說1/1-12/31，或者需要通過試用期等，如您提到，目前任職是幾百人的大外商公司，制度應該是行之有年。您提到是否再爭取，或許先調閱錄取通知、聘僱合約、員工規則或相關辦法...等，確認針對獎金發放的內容，如果公司有提到保障年薪、保障獎金的字眼，也未說明依任職比例計算，才比較有機會去爭取，若用【雇主於口頭/郵件提及，已有承諾發放者，仍具有契約效力】這點去談，但我想可能會走到法律途徑。
建議可以跟主管請益，告知為新進人員，想了解獎金計算原則，通常可能得到得答案是：【跟個人績效有連結】，另直屬主管也未必有接觸到核定獎金的過程，若無法得到期待的結果，也可以請益主管：是否能請教人資單位或更高階主管。若有一定邏輯及內容可公開說明者，相信人資會跟您解釋清楚，除全公司同一定額/基數的獎金邏輯外，因獎金涉及到基數擬定(通常是老闆)、個人績效(新人可能未有特別表現)等，可能得到的答案就會是：各單位有預算、獎金分配由最高主管決定、會考慮績效與貢獻...等，或許這時就可以提及，你對任職比例的觀點。
問清楚是沒問題的，並不會影響在公司的發展，相信外商制度更是公開透明，我的從業經驗中，若能回答就會解釋清楚，但涉及主管及其他外部因素，就真的會請您跟主管確認，因為獎金分配非人資單位決定。另外，回到制度一致性的觀點，如果公司同意您的獎金計算不考量任職比例，那是否要適用所有新進人員，那資深同仁是否會有其他聲音，成本會增加多少...等，都是要去考慮的，也或許會有其他獎金項目可以調節。
或許您是首次轉職沒有注意到這點，公司端也認為是常態故未特別提醒，也可能後續仍有其他獎金，若您認為確實與期待薪資落差過大，建議仍要提出您的想法與溝通，但本次補發的機會或許有限，也可一併確認後續的制度，若對於這個事件存有芥蒂，可能會影響後續的工作動力。
以下文章提供參考，謝謝
https://blog.104.com.tw/annual-salary-year-end-bonuses-rationality/
你好，我有超過10年的500大企業外商經驗，想與大家分享一些觀點。
通常，外商在薪資談判上採用一整體的方式，也就是設定一年的總薪資，比如說年薪200萬。
然而，這種薪資組合可能因為不同公司的給薪策略而有所差異。簡單來說，薪資可以表示為月薪*(12+N)，這裡的N可能不像一些台灣廠商那樣具有強烈的激勵效果，而是在總薪資中的月薪分配上有所不同。
在我經歷的情況中，這200萬的薪資中還包含一定比例的績效獎金。這部分獎金與個人的月薪、公司整體績效以及部門績效有著密切的關聯，相關的人力資源或其他相關單位通常會公布該年的計算公式。
外商跟台商的薪資組合比較不一樣, 不確定是不是您不太清楚的主因。
非常建議你主動與雇主進行溝通，明確了解薪資福利的具體內容。這樣有助於確保雙方對薪資福利安排有清晰的共識，減少日後的不確定性和誤會。
以下是一些建議的步驟：
明確表達關切：
在郵件中，禮貌而清楚地表達你對薪資福利的關切，指出模糊地帶可能導致期望落差，並表明你希望進一步了解具體細節。
提問具體問題：
列出你對薪資福利方面的具體問題，例如基本薪資、獎金、福利制度等，以便確保你獲得足夠的資訊。
提出建議：
如果可能，提出你對薪資福利的期望，或者請求進一步討論以達成雙方都滿意的協議。這可以有助於雇主更好地了解你的期望和需求。
尋求進一步溝通機會：
提出希望能夠進一步討論薪資福利安排的建議時間，以確保雙方有足夠的時間進行深入的討論和協商。
最後
如果在入職前未能明確薪資福利細節，這可能會對你的心態和工作體驗產生影響。以下是一些可能發生的情況：
不確定感：
如果你對薪資福利一無所知，可能會在入職後感到不確定。這種不確定感可能會影響到你的工作動力和表現。
期望落差：
如果入職後發現實際薪資福利與預期不符，可能會導致期望落差，進而影響到你的工作滿意度和投入度。
心理壓力：
不清楚自己的薪資福利可能會增加心理壓力，影響你在工作中的表現。知道自己的價值和應得報酬有助於建立自信和積極的工作態度。
溝通問題：
缺乏明確的薪資福利協議可能會導致日後的溝通問題，因為雙方對期望和實際情況的差異可能會產生誤解和不滿。
為了避免這些問題，強烈建議在入職前就薪資福利進行明確的溝通。這不僅有助於你更好地規劃個人財務，還有助於建立起積極的工作心態。如果有必要，可以在郵件中強調這種期望，以確保雇主了解這對你來說是一個重要的考慮因素。
希望這些分享能夠對大家在外商環境中理解薪資結構有所幫助。
