薪資福利在郵件中有模糊地帶導致期望落差, 是否建議爭取?

您好
你在敘述上不是很完全 ,就你的問題回覆 ,也許不會很到位,
1.年底了要發獎金發現公司發的與當初說好的有落差, 之前在郵件中只提及獎金月份數,---一般公司獎金發放一定會有依循的辦法或公告 ,請先去了解公司的相關規定 ,應該不會隨便發 /隨時發 ,例如: 考績佔多少 ,部門分配比例 ,又或是月份或天數...,且應依勞動契約 ,每個人到職都會簽訂勞動契約(勞動契約你自己也會有一份) ,當初如果勞動契約有載明 ,保障年薪多少 ,或保障多少個月 ,或獎金保障多少...,依勞動契約為準 ,沒有所謂口頭說 ,或口頭答應 ,如果違反勞動契約 ,就可以跟公司要求.
2.詢問後才知道有之前沒提到的運算方式(如: 要按時間比例算),---貴公司的規定 ,你自己要弄清楚 ,也許有新的公告(公告今年的計算方式) ,也許計算方式有改變...,通常一定是按到職比例算 ,除非勞動契約有載明 ,舉例 ,如果你已經待一年了(年終獎金2個月全薪) ,結果人家剛進來才剛滿3個月的也跟你一樣領年終獎金2個月全薪(跟你一模一樣) ,你感受會好嗎? 3個月貢獻的時間和貢獻度 ,跟你在公司乖乖奉獻一年是一樣的嗎? 你願意嗎?
3.是否可再和公司爭取? (建議用「人資沒講清楚」的角度去爭取嗎?)---如果當初沒講清楚 ,我也可以要求要調薪嗎? 還是要依勞動契約及公司規定 ,如何計算可以詢問相關單位(人資) ,未滿一年通常也會按月份計算 ,通常未滿3個月不是連職福會的福利也都沒有嗎?(例如9月份的中秋禮金 ,若你是8月才剛到職 ,那9月份的中秋禮金也會發給你嗎? 那公平嗎?) ,既然是外商 ,應該是更公開 外商也會依規定做事 ,建議你可以去了解.
4.是否會給相關部門留下不好印象導致影響在公司的發展呢?有其他建議的作法嗎?--- 有問題就提出 ,釋疑 ,這又不是無理要求 ,就事論事就好 ,沒有所謂的壞印象 ,例如很多人也會問自己特休的計算方式? ,還剩多少? ,怎麼跟自己算的不一樣? ,就事論事就好 ,不會有什麼印象差 ,比較不好的是 ,口氣不好 ,或是完全聽不進去解釋(很盧)...,那這樣就不是很好 ,建議你自己還是要去弄清楚相關規定 ,去詢問計算方式 ,比自己在這猜會好得多 ,至於合不合理 ,O不OK ,你能不能接受 ,那你自己要去考量.
以上希望有回答到你的問題 ,也希望你能不吝給予肯定 ,祝福你.

您好
因未有外商經驗，從過往從業經驗中，以年終獎金為例，計算的常見參照因子有：公司營運(營收、稅後淨利、EPS)、部門績效、個人績效、主管可調整彈性(對您的印象或整體評價)、任職期間比例...等，多數會以月薪資 * 基數 * 任職期間 作為計算方式，考量任職期間比例的出發點多數為【合理性】，比方說：任職3個月與任職全年的同仁，領取相同基數的獎金，或者是因留職停薪因素，半年未有產出與任職全年領取相同基數，如果您是任職全年的人員，可能會認為制度不公平。

而每個公司認定區間的範圍可能有些微差異，比方說1/1-12/31，或者需要通過試用期等，如您提到，目前任職是幾百人的大外商公司，制度應該是行之有年。您提到是否再爭取，或許先調閱錄取通知、聘僱合約、員工規則或相關辦法...等，確認針對獎金發放的內容，如果公司有提到保障年薪、保障獎金的字眼，也未說明依任職比例計算，才比較有機會去爭取，若用【雇主於口頭/郵件提及，已有承諾發放者，仍具有契約效力】這點去談，但我想可能會走到法律途徑。

建議可以跟主管請益，告知為新進人員，想了解獎金計算原則，通常可能得到得答案是：【跟個人績效有連結】，另直屬主管也未必有接觸到核定獎金的過程，若無法得到期待的結果，也可以請益主管：是否能請教人資單位或更高階主管。若有一定邏輯及內容可公開說明者，相信人資會跟您解釋清楚，除全公司同一定額/基數的獎金邏輯外，因獎金涉及到基數擬定(通常是老闆)、個人績效(新人可能未有特別表現)等，可能得到的答案就會是：各單位有預算、獎金分配由最高主管決定、會考慮績效與貢獻...等，或許這時就可以提及，你對任職比例的觀點。

問清楚是沒問題的，並不會影響在公司的發展，相信外商制度更是公開透明，我的從業經驗中，若能回答就會解釋清楚，但涉及主管及其他外部因素，就真的會請您跟主管確認，因為獎金分配非人資單位決定。另外，回到制度一致性的觀點，如果公司同意您的獎金計算不考量任職比例，那是否要適用所有新進人員，那資深同仁是否會有其他聲音，成本會增加多少...等，都是要去考慮的，也或許會有其他獎金項目可以調節。

或許您是首次轉職沒有注意到這點，公司端也認為是常態故未特別提醒，也可能後續仍有其他獎金，若您認為確實與期待薪資落差過大，建議仍要提出您的想法與溝通，但本次補發的機會或許有限，也可一併確認後續的制度，若對於這個事件存有芥蒂，可能會影響後續的工作動力。

以下文章提供參考，謝謝
 https://blog.104.com.tw/annual-salary-year-end-bonuses-rationality/

你好，我有超過10年的500大企業外商經驗，想與大家分享一些觀點。

通常，外商在薪資談判上採用一整體的方式，也就是設定一年的總薪資，比如說年薪200萬。

然而，這種薪資組合可能因為不同公司的給薪策略而有所差異。簡單來說，薪資可以表示為月薪*(12+N)，這裡的N可能不像一些台灣廠商那樣具有強烈的激勵效果，而是在總薪資中的月薪分配上有所不同。

在我經歷的情況中，這200萬的薪資中還包含一定比例的績效獎金。這部分獎金與個人的月薪、公司整體績效以及部門績效有著密切的關聯，相關的人力資源或其他相關單位通常會公布該年的計算公式。

外商跟台商的薪資組合比較不一樣, 不確定是不是您不太清楚的主因。
非常建議你主動與雇主進行溝通，明確了解薪資福利的具體內容。這樣有助於確保雙方對薪資福利安排有清晰的共識，減少日後的不確定性和誤會。

以下是一些建議的步驟：
明確表達關切：
在郵件中，禮貌而清楚地表達你對薪資福利的關切，指出模糊地帶可能導致期望落差，並表明你希望進一步了解具體細節。

提問具體問題：
列出你對薪資福利方面的具體問題，例如基本薪資、獎金、福利制度等，以便確保你獲得足夠的資訊。

提出建議：
如果可能，提出你對薪資福利的期望，或者請求進一步討論以達成雙方都滿意的協議。這可以有助於雇主更好地了解你的期望和需求。

尋求進一步溝通機會：
提出希望能夠進一步討論薪資福利安排的建議時間，以確保雙方有足夠的時間進行深入的討論和協商。

最後
如果在入職前未能明確薪資福利細節，這可能會對你的心態和工作體驗產生影響。以下是一些可能發生的情況：

不確定感：
如果你對薪資福利一無所知，可能會在入職後感到不確定。這種不確定感可能會影響到你的工作動力和表現。

期望落差：
如果入職後發現實際薪資福利與預期不符，可能會導致期望落差，進而影響到你的工作滿意度和投入度。

心理壓力：
不清楚自己的薪資福利可能會增加心理壓力，影響你在工作中的表現。知道自己的價值和應得報酬有助於建立自信和積極的工作態度。

溝通問題：
缺乏明確的薪資福利協議可能會導致日後的溝通問題，因為雙方對期望和實際情況的差異可能會產生誤解和不滿。

為了避免這些問題，強烈建議在入職前就薪資福利進行明確的溝通。這不僅有助於你更好地規劃個人財務，還有助於建立起積極的工作心態。如果有必要，可以在郵件中強調這種期望，以確保雇主了解這對你來說是一個重要的考慮因素。
希望這些分享能夠對大家在外商環境中理解薪資結構有所幫助。

Q：年底了要發獎金發現公司發的與當初說好的有落差,
如: 要按時間比例算

A：只是按到職／在職時間比例算的話。
這個不太算模糊地帶，就一般常識範圍。

通常還有在 x 月 x 日前到職才發的，最小門檻。
總不可能你農曆年前一天到，
才上一天班就給你 1 天的薪水 + 2 個月的獎金。

---
你到職時，通常就會給你一堆公司規定看，或是說規定放在哪邊。
（無紙化，且規定一堆）
那個你要自己看，不會有人一一唸稿給你聽。
.
通常至少會給你個員工手冊／工作規定。

然後應該都是會提到：
- 請假出勤
- 考績獎懲
- 公出出差

等等等等，參照 A/B/C/D/E/F/G 規定。（然後各自還會不定時改版）
所以都是連動，也有「提過」了，你要自己去看各自具體的規定。

現在應該都是放在公司內網 Server 上的。
給你看的東西有提過有這些規定了，
你自己不點進去看的話，很難說是公司沒和你講清楚。
不會有人一一唸稿給你聽。

您好，

實話實說，獎金要按入職時間比例算，有點像是業界常識，通常你要到任職的第三年才會拿到真正一整年的年薪。
未來一定要在談薪水的時候一條一條對清楚、問清楚，甚至推演清楚 第1-3年的獎金比例，才不會有意外。

（舉例）
2020/11 on board
2021/2 年終獎金 基本沒有你的份，因為我們是看前一年2020，你只有1-2個月
2021/9-10 年中獎金 基本沒有你的份，因為我們是看前一年2020，你只有1-2個月
2022/2 年終獎金＋年中獎金 是算2021年的，所以你終於可以領滿年薪

我在科技業聽過大部分的獎金分紅都是這樣計算的，跟著這種制度，伴隨著 很多公司 最快會在第三、第四年才做比較大幅度的升職調薪。

獎金是怎麼算出來的，細節就有很多各種不同的變化～

(舉例）公司一
每年績效獎金比例 按照職等級查表規定，假設我的職等級是10%
每年領獎金的季度公司會公布 今年公司營運狀況，給出第二個參數百分比，假設2020年是120%, 2021年是80%
2020年獎金 是在2021年初發放 月薪 x 10% x 120%*2個月
2021年獎金 是在2022年初發放 年薪 x 10% x 80%
這種發法就幾乎是大鍋飯概念，跟個人績效無關

(舉例）公司二
跟上面一模一樣，然後再加乘 個人績效評估成績，如果達標就100%, 超級棒120%, 超級爛75% (之類的）。

(舉例）公司三
績效獎金從1個月到數個月 都有可能，同部門的發放差距也很大，一樣的概念
2020年獎金 是在2021年中發放
2021年獎金 是在2022年中發放
但公式乘數是什麼，多少比例是公司績效、多少比例是員工個人績效都不公開，江湖傳說 主管有調整權利，所以每個部門發法也不一樣，領多少錢 要到發獎金入帳那一天才開獎。

(舉例）公司四
績效獎金/股票 是一次給四年份，然後分四年攤提，獎金可能如上，用各種神秘（或公開）方式計算。
2020年獎金 是在2021年中發放，沒什麼好領的
2021年獎金 是在2022年中發放，一次提撥20萬，第一年領五萬
2022年獎金 是在2023年中發放，一次提撥22萬，你會領到去年的五萬＋今年的五萬多一點
以此類退，到第3年的時候就有前三年的攤提獎金，複雜到爆，完全考驗數學跟智商。

如果公司有簽約金、股票選擇權 或是發股票，就又是另外一種遊戲規則，又更複雜。

回過頭回答您的問題：
1) 是否可再和公司爭取? (建議用「人資沒講清楚」的角度去爭取嗎?)
--＞
個人覺得要爭取有點難，您可以試看看，但不要抱太高希望。
如果用人資沒講清楚，對方只會說，那我們現在來講清楚，講完你可以考慮要留下或離職？！如果要爭取，就跟爭取加薪一樣，您要有對公司的具體貢獻理由，會比較好讓人資或主管幫您爭取。

（延伸上面的舉例）
我猜測您的 誤會點 應該在 您以為在2021年 就可以領到一大筆獎金，但其實沒有，2021年的獎金會很少，如果當初談的是年薪，2021年年薪很可能會低於 談定的年薪數字。
某種程度上來說，這比較公平，不然大家都在2020年底轉職，等2021年初/年中 領到獎金就走人就好了啊，那平均每月薪資就高到爆炸～

2) 是否會給相關部門留下不好印象導致影響在公司的發展呢?
--＞
如果想要爭取看看，我會建議心平氣和的討論，覺得很挫折無奈，也還是要保持禮貌微笑，如果還打算留下來，意思意思談一下，見好就收。

公司政策規章就是這樣，這些出來跟您談話的主管、人資朋友，也不是定規章的人，照章行事也不是針對您一人，如果需要主管、人資幫您跑一個簽核爭取，那是特殊幫您一個人，有很多額外的作業跟仗要打。

3) 有其他建議的作法嗎?
--＞
待久一點，好好挑公司、好好咬牙撐下去，不要每1-2年就換一次工作，每年都在領底薪，這樣在科技業根本活不下去。

以上，提供您參考

1 問題大意：發現公司在郵件中對薪資福利模糊不清，導致獎金與期望有落差，詢問是否建議爭取。
2 當然可以再和公司爭取。你可以以「人資沒講清楚」的角度，誠懇地表達你對於之前的溝通有所誤解，請求進一步解釋和調整薪資福利。這是為了維護雙方的權益，合理的爭取是可以理解的。
3 爭取不應該給相關部門留下不好印象，特別是在大型外商公司，這種情況很常見。公司更注重解決問題和保持員工滿意度，只要你的提出是合理且有根據的，一般不會影響你在公司的發展。
4 在和公司溝通時，保持冷靜並尋求解決方案是重要的。可以提出你的期望和建議，同時詢問公司是否有其他彈性的解決辦法。這樣有助於雙方達成共識，維護良好的雇主-員工關係。
5 你也可以請教同事或者其他有相似經驗的人，看看他們是如何處理類似情況的。分享經驗有助於你更全面地了解應對的方式，提高成功的機會。
6 若公司堅持不變，也要考慮自身情況和價值觀。是否可以接受當前的狀態，或者是否值得考慮尋找其他機會。有時候，面對僵局，改變環境可能是一種解決辦法。
7 祝福您順利解決問題，希望您能夠在公司中繼續發展，事業更上一層樓。

您好
如果是我，會和主管先提一下，並試著爭取和詢問是否要問人資主管？這件事建議都直接找主管講，避免同事間八卦傳舌。如果確認計算方式是到職按照比例，而你自己也願意等到做滿一年拿到原本談好的獎金，就繼續努力呈現出價值，自然會有合理的報酬。獎金薪資本來就是大家會在意的，有禮貌的詢問代表看重，應該不至於會有不好的印象！所以直接找人資主管談很重要，不用再層層匯報！
以上提供參考，希望您談的順利！

你好，

在處理這樣的情況時，可以謹慎而明智地處理，以確保與公司的關係不會受到太大的負面影響。以下是一些建議：

了解清楚情況： 在與公司進行溝通之前，確保你完全了解了獎金的計算方式。理解背後的邏輯和準則可能有助於你更好地溝通。

以合作的態度提出問題： 在與公司溝通時，採用合作的態度，表達你的關切和困惑。避免指責或責怪，而是著重於合作尋找解決方案。

強調溝通不清： 提到人資未能清楚地解釋獎金計算方式，而這可能導致了誤解。談論這一點時要保持冷靜和專業。

提供解決方案： 不僅僅是提出問題，還要提供可能的解決方案。這可以表現出你的積極態度和對問題的關心。

選擇適當的溝通方式： 考慮使用正式的溝通渠道，例如電子郵件，以便將對話記錄下來。這有助於確保所有涉及的部分都有明確的文件，以便將來參考。

注意公司文化： 考慮公司的文化和價值觀，以確保你的溝通方式符合公司的期望。一些公司可能更加重視員工的主動參與，而另一些公司可能更喜歡在問題發生時直接與員工進行對話。

避免激進的行為： 在溝通過程中保持冷靜，避免激進的行為，以免影響你在公司的形象。

與同事討論： 如果有其他同事面臨類似的問題，可以與他們討論，看看是否可以共同提出疑問，增加影響力。

總的來說，爭取自己的權益是合理的，但方法和態度都很重要。以合作的心態，並提供建設性的解決方案，可能更容易獲得理解和支持。

您好:
1、公司背景：幾百人的大外商公司,都有薪資福利及年終獎金發放辦法
2、大部分公司年終獎金都是按時間比例算
3、請準備好你的錄取通知書或勞動契約或相關辦法，建議你找你的主管及人資一起了，老實說，年終獎金是勞動契約或工作規則上會有寫怎麼發，就按照辦法發的，你去爭取意義不大!
4、是否會給相關部門留下不好印象導致影響在公司的發展呢?因人而異