匿名1/5 23:20

未填公司未填職務26-30歲

薪資福利在郵件中有模糊地帶導致期望落差, 是否建議爭取?

前輩好,
年底了要發獎金發現公司發的與當初說好的有落差,
之前在郵件中只提及獎金月份數,
詢問後才知道有之前沒提到的運算方式(如: 要按時間比例算),
想請問:
   1) 是否可再和公司爭取? (建議用「人資沒講清楚」的角度去爭取嗎?)
   2) 是否會給相關部門留下不好印象導致影響在公司的發展呢?
   3) 有其他建議的作法嗎?

補充說明公司背景:幾百人的大外商公司,
非常感謝各位前輩~!

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回答 9

您好
你在敘述上不是很完全 ,就你的問題回覆 ,也許不會很到位,
1.年底了要發獎金發現公司發的與當初說好的有落差, 之前在郵件中只提及獎金月份數,---一般公司獎金發放一定會有依循的辦法或公告 ,請先去了解公司的相關規定 ,應該不會隨便發 /隨時發 ,例如: 考績佔多少 ,部門分配比例 ,又或是月份或天數...,且應依勞動契約 ,每個人到職都會簽訂勞動契約(勞動契約你自己也會有一份) ,當初如果勞動契約有載明 ,保障年薪多少 ,或保障多少個月 ,或獎金保障多少...,依勞動契約為準 ,沒有所謂口頭說 ,或口頭答應 ,如果違反勞動契約 ,就可以跟公司要求.
2.詢問後才知道有之前沒提到的運算方式(如: 要按時間比例算),---貴公司的規定 ,你自己要弄清楚 ,也許有新的公告(公告今年的計算方式) ,也許計算方式有改變...,通常一定是按到職比例算 ,除非勞動契約有載明 ,舉例 ,如果你已經待一年了(年終獎金2個月全薪) ,結果人家剛進來才剛滿3個月的也跟你一樣領年終獎金2個月全薪(跟你一模一樣) ,你感受會好嗎? 3個月貢獻的時間和貢獻度 ,跟你在公司乖乖奉獻一年是一樣的嗎? 你願意嗎?
3.是否可再和公司爭取? (建議用「人資沒講清楚」的角度去爭取嗎?)---如果當初沒講清楚 ,我也可以要求要調薪嗎? 還是要依勞動契約及公司規定 ,如何計算可以詢問相關單位(人資) ,未滿一年通常也會按月份計算 ,通常未滿3個月不是連職福會的福利也都沒有嗎?(例如9月份的中秋禮金 ,若你是8月才剛到職 ,那9月份的中秋禮金也會發給你嗎? 那公平嗎?) ,既然是外商 ,應該是更公開 外商也會依規定做事 ,建議你可以去了解.
4.是否會給相關部門留下不好印象導致影響在公司的發展呢?有其他建議的作法嗎?--- 有問題就提出 ,釋疑 ,這又不是無理要求 ,就事論事就好 ,沒有所謂的壞印象 ,例如很多人也會問自己特休的計算方式? ,還剩多少? ,怎麼跟自己算的不一樣? ,就事論事就好 ,不會有什麼印象差 ,比較不好的是 ,口氣不好 ,或是完全聽不進去解釋(很盧)...,那這樣就不是很好 ,建議你自己還是要去弄清楚相關規定 ,去詢問計算方式 ,比自己在這猜會好得多 ,至於合不合理 ,O不OK ,你能不能接受 ,那你自己要去考量.
以上希望有回答到你的問題 ,也希望你能不吝給予肯定 ,祝福你.

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您好
因未有外商經驗,從過往從業經驗中,以年終獎金為例,計算的常見參照因子有:公司營運(營收、稅後淨利、EPS)、部門績效、個人績效、主管可調整彈性(對您的印象或整體評價)、任職期間比例...等,多數會以月薪資 * 基數 * 任職期間 作為計算方式,考量任職期間比例的出發點多數為【合理性】,比方說:任職3個月與任職全年的同仁,領取相同基數的獎金,或者是因留職停薪因素,半年未有產出與任職全年領取相同基數,如果您是任職全年的人員,可能會認為制度不公平。

而每個公司認定區間的範圍可能有些微差異,比方說1/1-12/31,或者需要通過試用期等,如您提到,目前任職是幾百人的大外商公司,制度應該是行之有年。您提到是否再爭取,或許先調閱錄取通知、聘僱合約、員工規則或相關辦法...等,確認針對獎金發放的內容,如果公司有提到保障年薪、保障獎金的字眼,也未說明依任職比例計算,才比較有機會去爭取,若用【雇主於口頭/郵件提及,已有承諾發放者,仍具有契約效力】這點去談,但我想可能會走到法律途徑。

建議可以跟主管請益,告知為新進人員,想了解獎金計算原則,通常可能得到得答案是:【跟個人績效有連結】,另直屬主管也未必有接觸到核定獎金的過程,若無法得到期待的結果,也可以請益主管:是否能請教人資單位或更高階主管。若有一定邏輯及內容可公開說明者,相信人資會跟您解釋清楚,除全公司同一定額/基數的獎金邏輯外,因獎金涉及到基數擬定(通常是老闆)、個人績效(新人可能未有特別表現)等,可能得到的答案就會是:各單位有預算、獎金分配由最高主管決定、會考慮績效與貢獻...等,或許這時就可以提及,你對任職比例的觀點。

問清楚是沒問題的,並不會影響在公司的發展,相信外商制度更是公開透明,我的從業經驗中,若能回答就會解釋清楚,但涉及主管及其他外部因素,就真的會請您跟主管確認,因為獎金分配非人資單位決定。另外,回到制度一致性的觀點,如果公司同意您的獎金計算不考量任職比例,那是否要適用所有新進人員,那資深同仁是否會有其他聲音,成本會增加多少...等,都是要去考慮的,也或許會有其他獎金項目可以調節。

或許您是首次轉職沒有注意到這點,公司端也認為是常態故未特別提醒,也可能後續仍有其他獎金,若您認為確實與期待薪資落差過大,建議仍要提出您的想法與溝通,但本次補發的機會或許有限,也可一併確認後續的制度,若對於這個事件存有芥蒂,可能會影響後續的工作動力。

以下文章提供參考,謝謝
 https://blog.104.com.tw/annual-salary-year-end-bonuses-rationality/

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你好,我有超過10年的500大企業外商經驗,想與大家分享一些觀點。

通常,外商在薪資談判上採用一整體的方式,也就是設定一年的總薪資,比如說年薪200萬。

然而,這種薪資組合可能因為不同公司的給薪策略而有所差異。簡單來說,薪資可以表示為月薪*(12+N),這裡的N可能不像一些台灣廠商那樣具有強烈的激勵效果,而是在總薪資中的月薪分配上有所不同。

在我經歷的情況中,這200萬的薪資中還包含一定比例的績效獎金。這部分獎金與個人的月薪、公司整體績效以及部門績效有著密切的關聯,相關的人力資源或其他相關單位通常會公布該年的計算公式。

外商跟台商的薪資組合比較不一樣, 不確定是不是您不太清楚的主因。
非常建議你主動與雇主進行溝通,明確了解薪資福利的具體內容。這樣有助於確保雙方對薪資福利安排有清晰的共識,減少日後的不確定性和誤會。

以下是一些建議的步驟:
明確表達關切:
在郵件中,禮貌而清楚地表達你對薪資福利的關切,指出模糊地帶可能導致期望落差,並表明你希望進一步了解具體細節。

提問具體問題:
列出你對薪資福利方面的具體問題,例如基本薪資、獎金、福利制度等,以便確保你獲得足夠的資訊。

提出建議:
如果可能,提出你對薪資福利的期望,或者請求進一步討論以達成雙方都滿意的協議。這可以有助於雇主更好地了解你的期望和需求。

尋求進一步溝通機會:
提出希望能夠進一步討論薪資福利安排的建議時間,以確保雙方有足夠的時間進行深入的討論和協商。

最後
如果在入職前未能明確薪資福利細節,這可能會對你的心態和工作體驗產生影響。以下是一些可能發生的情況:

不確定感:
如果你對薪資福利一無所知,可能會在入職後感到不確定。這種不確定感可能會影響到你的工作動力和表現。

期望落差:
如果入職後發現實際薪資福利與預期不符,可能會導致期望落差,進而影響到你的工作滿意度和投入度。

心理壓力:
不清楚自己的薪資福利可能會增加心理壓力,影響你在工作中的表現。知道自己的價值和應得報酬有助於建立自信和積極的工作態度。

溝通問題:
缺乏明確的薪資福利協議可能會導致日後的溝通問題,因為雙方對期望和實際情況的差異可能會產生誤解和不滿。

為了避免這些問題,強烈建議在入職前就薪資福利進行明確的溝通。這不僅有助於你更好地規劃個人財務,還有助於建立起積極的工作心態。如果有必要,可以在郵件中強調這種期望,以確保雇主了解這對你來說是一個重要的考慮因素。
希望這些分享能夠對大家在外商環境中理解薪資結構有所幫助。

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Q:年底了要發獎金發現公司發的與當初說好的有落差,
如: 要按時間比例算

A:只是按到職/在職時間比例算的話。
這個不太算模糊地帶,就一般常識範圍。

通常還有在 x 月 x 日前到職才發的,最小門檻。
總不可能你農曆年前一天到,
才上一天班就給你 1 天的薪水 + 2 個月的獎金。

---
你到職時,通常就會給你一堆公司規定看,或是說規定放在哪邊。
(無紙化,且規定一堆)
那個你要自己看,不會有人一一唸稿給你聽。
.
通常至少會給你個員工手冊/工作規定。

然後應該都是會提到:
- 請假出勤
- 考績獎懲
- 公出出差

等等等等,參照 A/B/C/D/E/F/G 規定。(然後各自還會不定時改版)
所以都是連動,也有「提過」了,你要自己去看各自具體的規定。

現在應該都是放在公司內網 Server 上的。
給你看的東西有提過有這些規定了,
你自己不點進去看的話,很難說是公司沒和你講清楚。
不會有人一一唸稿給你聽。

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您好,

實話實說,獎金要按入職時間比例算,有點像是業界常識,通常你要到任職的第三年才會拿到真正一整年的年薪。
未來一定要在談薪水的時候一條一條對清楚、問清楚,甚至推演清楚 第1-3年的獎金比例,才不會有意外。

(舉例)
2020/11 on board
2021/2 年終獎金 基本沒有你的份,因為我們是看前一年2020,你只有1-2個月
2021/9-10 年中獎金 基本沒有你的份,因為我們是看前一年2020,你只有1-2個月
2022/2 年終獎金+年中獎金 是算2021年的,所以你終於可以領滿年薪

我在科技業聽過大部分的獎金分紅都是這樣計算的,跟著這種制度,伴隨著 很多公司 最快會在第三、第四年才做比較大幅度的升職調薪。

獎金是怎麼算出來的,細節就有很多各種不同的變化~

(舉例)公司一
每年績效獎金比例 按照職等級查表規定,假設我的職等級是10%
每年領獎金的季度公司會公布 今年公司營運狀況,給出第二個參數百分比,假設2020年是120%, 2021年是80%
2020年獎金 是在2021年初發放 月薪 x 10% x 120%*2個月
2021年獎金 是在2022年初發放 年薪 x 10% x 80%
這種發法就幾乎是大鍋飯概念,跟個人績效無關

(舉例)公司二
跟上面一模一樣,然後再加乘 個人績效評估成績,如果達標就100%, 超級棒120%, 超級爛75% (之類的)。

(舉例)公司三
績效獎金從1個月到數個月 都有可能,同部門的發放差距也很大,一樣的概念
2020年獎金 是在2021年中發放
2021年獎金 是在2022年中發放
但公式乘數是什麼,多少比例是公司績效、多少比例是員工個人績效都不公開,江湖傳說 主管有調整權利,所以每個部門發法也不一樣,領多少錢 要到發獎金入帳那一天才開獎。

(舉例)公司四
績效獎金/股票 是一次給四年份,然後分四年攤提,獎金可能如上,用各種神秘(或公開)方式計算。
2020年獎金 是在2021年中發放,沒什麼好領的
2021年獎金 是在2022年中發放,一次提撥20萬,第一年領五萬
2022年獎金 是在2023年中發放,一次提撥22萬,你會領到去年的五萬+今年的五萬多一點
以此類退,到第3年的時候就有前三年的攤提獎金,複雜到爆,完全考驗數學跟智商。

如果公司有簽約金、股票選擇權 或是發股票,就又是另外一種遊戲規則,又更複雜。

回過頭回答您的問題:
1) 是否可再和公司爭取? (建議用「人資沒講清楚」的角度去爭取嗎?)
-->
個人覺得要爭取有點難,您可以試看看,但不要抱太高希望。
如果用人資沒講清楚,對方只會說,那我們現在來講清楚,講完你可以考慮要留下或離職?!如果要爭取,就跟爭取加薪一樣,您要有對公司的具體貢獻理由,會比較好讓人資或主管幫您爭取。

(延伸上面的舉例)
我猜測您的 誤會點 應該在 您以為在2021年 就可以領到一大筆獎金,但其實沒有,2021年的獎金會很少,如果當初談的是年薪,2021年年薪很可能會低於 談定的年薪數字。
某種程度上來說,這比較公平,不然大家都在2020年底轉職,等2021年初/年中 領到獎金就走人就好了啊,那平均每月薪資就高到爆炸~

2) 是否會給相關部門留下不好印象導致影響在公司的發展呢?
-->
如果想要爭取看看,我會建議心平氣和的討論,覺得很挫折無奈,也還是要保持禮貌微笑,如果還打算留下來,意思意思談一下,見好就收。

公司政策規章就是這樣,這些出來跟您談話的主管、人資朋友,也不是定規章的人,照章行事也不是針對您一人,如果需要主管、人資幫您跑一個簽核爭取,那是特殊幫您一個人,有很多額外的作業跟仗要打。

3) 有其他建議的作法嗎?
-->
待久一點,好好挑公司、好好咬牙撐下去,不要每1-2年就換一次工作,每年都在領底薪,這樣在科技業根本活不下去。

以上,提供您參考

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1 問題大意:發現公司在郵件中對薪資福利模糊不清,導致獎金與期望有落差,詢問是否建議爭取。
2 當然可以再和公司爭取。你可以以「人資沒講清楚」的角度,誠懇地表達你對於之前的溝通有所誤解,請求進一步解釋和調整薪資福利。這是為了維護雙方的權益,合理的爭取是可以理解的。
3 爭取不應該給相關部門留下不好印象,特別是在大型外商公司,這種情況很常見。公司更注重解決問題和保持員工滿意度,只要你的提出是合理且有根據的,一般不會影響你在公司的發展。
4 在和公司溝通時,保持冷靜並尋求解決方案是重要的。可以提出你的期望和建議,同時詢問公司是否有其他彈性的解決辦法。這樣有助於雙方達成共識,維護良好的雇主-員工關係。
5 你也可以請教同事或者其他有相似經驗的人,看看他們是如何處理類似情況的。分享經驗有助於你更全面地了解應對的方式,提高成功的機會。
6 若公司堅持不變,也要考慮自身情況和價值觀。是否可以接受當前的狀態,或者是否值得考慮尋找其他機會。有時候,面對僵局,改變環境可能是一種解決辦法。
7 祝福您順利解決問題,希望您能夠在公司中繼續發展,事業更上一層樓。

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您好
如果是我,會和主管先提一下,並試著爭取和詢問是否要問人資主管?這件事建議都直接找主管講,避免同事間八卦傳舌。如果確認計算方式是到職按照比例,而你自己也願意等到做滿一年拿到原本談好的獎金,就繼續努力呈現出價值,自然會有合理的報酬。獎金薪資本來就是大家會在意的,有禮貌的詢問代表看重,應該不至於會有不好的印象!所以直接找人資主管談很重要,不用再層層匯報!
以上提供參考,希望您談的順利!

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你好,

在處理這樣的情況時,可以謹慎而明智地處理,以確保與公司的關係不會受到太大的負面影響。以下是一些建議:

了解清楚情況: 在與公司進行溝通之前,確保你完全了解了獎金的計算方式。理解背後的邏輯和準則可能有助於你更好地溝通。

以合作的態度提出問題: 在與公司溝通時,採用合作的態度,表達你的關切和困惑。避免指責或責怪,而是著重於合作尋找解決方案。

強調溝通不清: 提到人資未能清楚地解釋獎金計算方式,而這可能導致了誤解。談論這一點時要保持冷靜和專業。

提供解決方案: 不僅僅是提出問題,還要提供可能的解決方案。這可以表現出你的積極態度和對問題的關心。

選擇適當的溝通方式: 考慮使用正式的溝通渠道,例如電子郵件,以便將對話記錄下來。這有助於確保所有涉及的部分都有明確的文件,以便將來參考。

注意公司文化: 考慮公司的文化和價值觀,以確保你的溝通方式符合公司的期望。一些公司可能更加重視員工的主動參與,而另一些公司可能更喜歡在問題發生時直接與員工進行對話。

避免激進的行為: 在溝通過程中保持冷靜,避免激進的行為,以免影響你在公司的形象。

與同事討論: 如果有其他同事面臨類似的問題,可以與他們討論,看看是否可以共同提出疑問,增加影響力。

總的來說,爭取自己的權益是合理的,但方法和態度都很重要。以合作的心態,並提供建設性的解決方案,可能更容易獲得理解和支持。

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您好:
1、公司背景:幾百人的大外商公司,都有薪資福利及年終獎金發放辦法
2、大部分公司年終獎金都是按時間比例算
3、請準備好你的錄取通知書或勞動契約或相關辦法,建議你找你的主管及人資一起了,老實說,年終獎金是勞動契約或工作規則上會有寫怎麼發,就按照辦法發的,你去爭取意義不大!
4、是否會給相關部門留下不好印象導致影響在公司的發展呢?因人而異

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