- 未填公司未填職務36-40歲
以為順利轉職到理想工作，卻未通過試用期，待業至今
大家好，我現在正待業中，年近40，已具備十幾年工作經驗
我職業生涯以取得碩士學歷為界，在畢業前從事小型嵌入式系統之韌體工程師六年，畢業後在A公司從事感測器演算法工程師共四年。
在今年年初，順利轉入到B公司就職，然而一進去沒多久，就遭到該面試主管PUA打壓，在為期一個半月後，該主管請我走人。在我之後試用期結束後離職至今，願意發我面試邀請的公司，填寫它的制式履歷表，看到工作資歷以及Reference Check資訊，心裡會糾結該不該把這段工作經歷放上去。
就職B公司可延伸在A公司工作的能力，如果從職業生涯發展的角度來看，是有益的，在我面試後續公司，同樣從職業生涯延續性做為出席面試的考量點。因此在需要介紹工作能力時，我會藉重在該份公司接觸的業務來說明自己能做甚麼。
現在，看著這三個月不到的工作經歷，我有兩種選擇：
一、選擇放入：可能會被質疑工作能力、穩定度，降低錄取力
二、選擇不放入：等於我待業到現在已經快9個月，已經很長時間，若有幸錄取，後續健保問題也有可能被抓包，到時候更難解釋...
先給你一個結論，我會建議你「誠實放入」。
我知道這聽起來很違反直覺，你怕被質疑能力。但請相信我，以你豐富的資歷，選擇隱藏，而在你錄取後才被發現，那才是真正的「問題」。
為什麼「不放入」不好？
你擔心的「健保問題」正確。這在職場是基本常識。
如果當你錄取報到時，人事資料會請你提供「勞健保轉出單」或「健保投保紀錄」。上面清清楚楚會寫著過往的紀錄。
當 HR 看到這個「你履歷上沒有」的公司時，你猜他會怎麼想？
這已經不是「能力」問題，這是「誠信」問題。公司絕對有權力，也很有可能，直接以「履歷造假」、「違反誠信原則」為由，當天請你走人。這比試用期沒過還慘。
你害怕被質疑能力、穩定度。這很正常。 但反過來想，這1.5個月才是你職涯中的「例外」。
要做的應該是把這個「例外」給中性化、無害化。
該主管請你走人，那請教您，您離職單上面的離職原因是甚麼?按照離職單上面地去說就可以，
但如果是資遣，可能要考慮好怎麼說?
也必須考慮如果有徵信，必須你的說法要一致!
你現在最重要的不是隱藏，而是有一個主動說清楚的版本。這段經歷的確短暫，而且它對你職涯是有延續性的，也能補強你的技術廣度。與其擔心這段經歷讓人質疑，不如提前準備好「怎麼說」的版本，把主導權拿回來，讓面試官看到你的誠實與反思能力，反而比閃躲更加分。
哈囉，感謝您的留言，我想我們可以先假設，未來去任新公司一定會問，也一定會做徵信。
所以策略重點就變成「資訊對齊、說法一致、減少想像空間、把焦點導回能力與價值」，然後來做各種準備，這樣一來你心理也比較安心，二來真遇到了也有對應的準備。
所以依據上面的假設，我們可以做下面的準備:
一、現況與風險評估：哪些會被放大、哪些能被你掌控
整理幾個可預期的提問：
為什麼不到三個月就離開 B 公司？
這段經歷是否影響團隊合作與穩定度？
空窗近 9 個月在做什麼？
(預設)徵信打到 A/B 公司會得到什麼資訊？
上述可能被放大的點：離職原因不清、敘事反覆、說法帶情緒、健保紀錄與履歷不一致 (如你所述，假設隱埋會被發現的話)…等等。
回到你可掌控的點：
將 B 公司定位成「…試用期中的方向不合，雙方協議停止」類似這樣的案例，語氣中性、事實為主。
空窗期給出具體產出與里程碑，而非泛稱學習 (不要太抽象就是了)。
預先選定兩位以上可信的推薦人，與其對齊關鍵說法。
履歷、LinkedIn (or 任何有公開資訊的地方)、面試、徵信三方資訊完全一致。
二、在「誠實」與「可控」之間找到解
我會建議採取「精簡揭露」，不要隱瞞 (一般人很難說謊或心安理得)，但是降低篇幅與情緒。你的履歷可以放入這段經歷，時間也可以精準到月，職稱、技術域與最關鍵輸出寫清楚，離職原因留到面試口述。
履歷寫法（範例，可參考看看）
2025/01–2025/03 B 公司｜感測器演算法工程師（試用期）
聚焦於「感測資料處理、韌體整合、Edge AI 前處理」三個技術重點 (這個只是範例假設，我亂寫的)
說明一個具體可量化的貢獻：如「將訊號雜訊比提升 X%，推進概念驗證至可上板測試階段」
這裡的建議是 ，不要在上面寫任何人際或文化評論。
(ps: 人資不關心你跟前公司的恩怨情仇，他只乎他所關心的，履歷表不是抱怨大賽或討拍取暖文，也不是博得面試官同情或支持你，就能應徵上)
面試口述腳本（可以準備一個30 秒版）
(下面只是範例而已)
「... 加入 B 公司後，我負責感測器演算法與韌體整合，完成了 A/B 兩個 PoC。接著團隊確認今年主力會轉向雲端資料平台，而我過去優勢在邊緣端與嵌入式。雙方討論後，決定在試用期結束前停止合作。我把這段經驗視為校準職涯方向的過程，後續便專注在 Edge AI 與智慧感測的實作與作品集。」
這裡重點有三個：做了什麼、組織方向調整、校準後的行動。
保持三不原則：不指責、不辯解、不延伸情緒。（對有些人而言，這三點很難做到，但為了你自己，所以要練一下）
三、＂被徵信時＂的攻守準備
可以從這三大方向：先對齊、再授權、留紀錄
1. 預先對齊推薦人
推薦人，理想上首選 A 公司的直屬主管與跨部門合作對象（假設關係不錯的話），也可以補一位學術或合作案的技術合夥人。
與推薦人做一次「徵信演練」，三大題先講好：你的技術強項、合作風格、當初離開的中性說法。
寫一封一頁的「推薦人備忘稿」給他們，包含你的近半年作品連結，讓他們掌握最新例證。
2. 提供公司指定推薦人之外的「加值名單」
新公司在面試後，除了寄感謝信之外，也可以主動附上兩位可聯繫的推薦人與可供查看的公開作品，讓對方有更完整的求證管道。（也是一個引導，把戰場拉回自己的優勢）
3. 同意徵信前的授權與範圍
人資詢問「可否聯絡 B 公司？」時，直接回覆：「可以，建議聯絡人為 X（職稱）、Y（職稱），他們最了解我參與的專案與成效。」將對方導向能提供事實、且中性的窗口。
（理想上，如果有的話，比方說我和我主管也許有衝突，但我和同事或其他合作部門的主管、同仁，反而關係不錯的話…）
若 B 公司主管風格＂強烈＂，準備好一句話的「風格不合」緩衝語：「…我前主管管理節奏較緊，我對交付有承諾，也尊重他的標準，只是與我的工作節奏差距較大。」(你會發現我們正在使用":委婉的說法"，這裡不是要幫前主管粉飾什麼，我知道你可能很"賭爛"對方了XD，這裡的重點其實是：讓人資看到你是怎麼處理人際關係和情緒管理...等等軟技能的面向，所以重點都是你，而不是他人，我們只控制自己可以控制的事。)
4. 保留一致性的"證據"
記得履歷版本控管一份 PDF，LinkedIn (或任何線上公開資訊) 同步；同時面試自介稿，你可以弄個 1–2 分鐘版本 (固定用詞)；推薦人備忘稿(前面提到的)留日期。徵信來電後，(請對方幫個忙)記錄一下對話重點，確保後續說法不跑偏。(你之後也可以調整出更新版本)
受限於字數，面試和空窗期準備就先不寫了。
以上一些建議，也祝你一切順利。
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