匿名2021/8/19
人力資源31-35歲

請問這樣算職場霸凌嗎?

某段時間因為我的工作量比較多,同事則比較不忙,新增了一個新案件他就接手去處理。我是後來才知道有那案件,因當時已經處理近尾聲了,又避免為了接手換人而造成訊息傳遞不全,所以那位同事還是幫忙處理完。

後來上級知道後就質問我「為什麼你的工作是那位同事在做?」「工作量太多應該要跟我說啊!」「你的工作他幫你做,那你的薪水要不要給他?」

如上述比較輕微的例子,那位上級幾乎每次"溝通"都用很情緒化的方式在質問,語氣、用詞常常很難入耳,或是會故意問很難回答的問題。

因為幾個月下來已經造成我身心理不小負擔,所以後來提離職了,但還是想了解這樣有算職場霸凌嗎?還是我自己抗壓性不夠呢?

謝謝。

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回答 15
Peggy Hsieh2021/8/19
外商科技業 專案管理

您好,

職場霸凌的定義,我不是很清楚,但老闆溝通的方式您不喜歡,我想應該確定的,而且這很容易造成惡性循環。
老闆沒修養->講話讓人不舒服->你躲他遠一點->他不知道你在做什麼->對你信任感降低又調高攻擊力度->他講話更難聽->你躲更遠。

我相信會讓您不舒服到離職,一定是很嚴重(拍拍辛苦了),但在職場上我們很難控制上級或同事的修養跟水準,只能盡力改善關係,有時候閃避其實不是最好的策略。

過去的就讓它過去吧~
我會建議在下一份工作在一開始就把這種上下關係梳理順,上班第一天(第一周)跟主管確認幾件事情
1.你的服務範圍,服務品質,有沒有指定流程與步驟等等,藉著一些細節的問題試探她是掌控權比較高的主管?還是喜歡部屬獨立運作自由發揮的主管
2.主管的聯繫方式,電話?email?簡訊?賴?什麼時段聯繫他比較方便?他喜歡你怎麼溝通回報?
3.主管希望那些項目你跟他確認?我相信他沒有空手把手教你,哪些事情他希望你回報?哪些小的學習項目有其他前輩可以讓你詢問確認?
4.跟主管討論定期匯報的方式,一周一次?兩周一次?半年一次?利用週會嗎?還是可以跟他有一對一的討論?
5.誰是你的前輩/學長姊?可以讓你在找不到主管或不確定該不該找主管時商量先?

以上這些要點,對很重要但很忙的人-包含主管/老闆/前輩/客戶等等都適用,重點是把溝通/回報的方式以及內容頻率都定下來,當然如果關係很好,隨時遇到隨時聊是最棒的狀態,但如果聊不來,或對方很難找很難相處,你有一個最低底線的溝通平台,能快速地在一定時間建立良好的溝通管道,建立信任感才好做事。

遇到很難相處的人,心中默念:來工作不是來交朋友的

祝您小人退散(合十)

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謝謝你。這樣看下來我覺得問題在於那位上級的個性、處理方式。因為建議的內容都有做過。

例如建議的第二項,在討論需要回報的狀況、回報要點、回報方式後就依此執行工作,幾次後那位上級把這項工作丟給另一位同事處理,並說之後都由他處理,所以我後續改向那位同事回報。之後發生某狀況那上級就打電話來飆罵為什麼沒跟他回報?向他表示因為改由他指派的同事處理所以都跟那位同事回報,他就飆罵表示說我有說不用跟我回報嗎?

建議的第五項,那位幫忙的同事是我前輩,所以有任何問題我的第一反應就是先問他,那上級對此也有意見,也是用飆罵的方式問說為什麼你什麼事都要問那同事?你不能獨立作業嗎?

諸如此類的。有時候會搞混我對於工作流程的認知,例如他認為我不能老是問那位前輩,那我不懂的事或是要思考解決問題的事,是要直接詢問上級嗎?還是擅自作主呢?

總是用飆罵、質詢的方式邊數落邊了解問題邊解決問題。

Peggy Hsieh2021/8/19
外商科技業 專案管理

遇到這種奇葩真的不是你的錯!(再拍拍)
但您可以從其他前輩的回文可以理解,當上司跟下屬起衝突的時候,99%上位者獲勝 儒家思想根深蒂固。
建議在下一份工作面試問起離職原因,還是要咬緊牙根 不要批評前公司以及主管,很多時候大家沒有身歷其境很難體會,反而讓自己吃虧。

Cristian Chen3/8 11:13
製造業 人力資源課長

察言觀色,觀察是職場工作的必要條件之一。
這是我的建議,常聽許多工作者說「這些我都做了,都沒改變。」,多數時候我們其實只做了表面,但細節才是重點。
以第五項為例好了,不是不能問,而是什麼可以問、要問誰、怎麼問,這類的文章在網路上很多,但這是很難的一件事,卻是重要的。
問問題突顯是一個工作者的基本知識、能力、解決問題以及溝通等各層面,但真的很難,這或許是您可以回頭去思考的一個問題,即使主管真的是不好,仍然可藉此機會來成長,這也是為什麼人們常說感恩那些傷害他們的人,因為藉此我們得以成長。
不過,有些人真的是情緒型的,也說不定該主管和您的前輩有什麼關係上的衝突,真的不行,也真的只能選擇離開。

Well2021/8/19
某集團公司 專案負責人

往事已矣,多說無益,遇人不淑,且由他去。

Ted Chen2021/8/19
某企業 品保

你已經離職,現在說甚麼應該也沒有甚麼幫助!
但是我會建議你思考一下,是不是可以可以由這個工作中得到一些收穫/經驗?
如你所說:
"只知道不只我們這辦公室的人不喜歡他,其他分公司的人也都不喜歡他,連老闆也被他氣過。從其他同事得知我不是第一個被他逼走的人,但逼走幾個就不知道了。"

這樣一位員工為什麼你的前老闆還留著他? 他到底對公司有什麼核心價值讓他可以這樣?
值得你思考一下

林同德2021/8/19
煌鋼金屬_東碩資訊_智翔科技_春源鋼鐵等公司現已退休 副總經理_廠長等職務

1.一樣米養百樣人
2.有100個建議,但最後用的總是那第101個
3.對你好的人不一定是你的貴人,但對你不好的人肯定會是「磨礪」你的人
4.這算不算是職場霸凌,你認為是就是,不是就不是;
我只是要表達一個觀點:盡可能學習[將壓力轉換為動力]的能力

以上建議供你參考,希有所助益

Peter2021/8/19
公司 工讀人員

(1)「為什麼你的工作是那位同事在做?」「工作量太多應該要跟我說啊!」
可能當時主管沒得到您工作狀況的回報,主管覺得這樣不妥

(2)「你的工作他幫你做,那你的薪水要不要給他?」
這句雖然比較直接,但的確公司付錢,是要員工做事情的...

覺得您要注意(1),適時回報工作狀況給主管知道
才能避免(2)發生

謝貴蓮2021/8/19
國際美容連銷公司 人資主管

依敍述來看,不算職場霸凌,主管個人表達方式較直接,或是修養欠佳.
如果這樣的方式引發心中不舒服,既已離開就不要太放心上,而是以此機會學習日後跟他人溝通時不要犯同樣的問題.

鄭遠淳2021/8/20
東元電機股份有限公司 IE主任

「為什麼你的工作是那位同事在做?」「工作量太多應該要跟我說啊!」「你的工作他幫你做,那你的薪水要不要給他?」
我對部屬說過一模一樣的三句話,我那時候的情境是,那位部屬A老是有人跟我反應在打混,我也評估過他的工作量非常的低
幫助他的部屬B自己已經很多業務,但是人太好不擅拒絕
當我發現該項被私下移轉的業務出現問題,部屬A只回答他也不知道,是部屬B做的,加上部屬A老是出包,實在忍無可忍
我要表達的是,姑且不論文中描述是不是你的片面之詞,在偏抱怨的問題中,描述會偏向有利於自己的內容,這是人之常情
在工作上主管本來就需要做調度,當你私下將業務轉移,主管在不知情的情況下另外安排工作給幫你的同事,可能會導致他的負載過高,容易出錯
又或者被轉移的業務如果出錯,請問誰該負責?
你認為沒關係的小事,可能會讓整個單位的安排亂套,本來就該嚴加制止

再來你在回覆中提到,被主管制止過一直向前輩詢問,我也同樣制止過部屬A,情境是同樣的問題,我已經一再回答三次以上,所以要求部屬A先自行找答案再回答,於是他跑去問部屬B,問到部屬B無意間提到同樣的問題也被部屬A問好幾次,但還是一直問

用質疑的方式詢問,這我也做過,情境是我的上級請部屬A轉達有件很重要的業務給我,直到deadline前一天上級來詢問情況,我才發現部屬A沒轉告

飆罵也做過,情境是我情部屬A做時間量測,我們專業上單位是秒,但是他回答我的數據單位是5分鍾`10分鐘,完全違背本職學科基本原則

上述四個我對部屬A的回答是不是跟你的狀況一樣?所以真的如你所說問題在於主管小人嗎?我抱持疑問

Ken2021/8/21
曾任職台灣大型科技業集團及投資基金 投資專案經理

我認為這種狀況還處在主觀上讓某些人特別不舒服無法忍受的狀態,還沒有到客觀上法律上都被認為是職場霸凌的狀態。

客觀上的職場霸凌,我認為是有意讓你做不下去,比如故意給你不合理的工作量,製造你用餐和上廁所的障礙,逼迫你做不合公司政策的事情,要求同事不給你必要的支援等等。

其實這種主管不少,可能台灣特別多。工作的本質就是在自己的工作崗位上存活,但很多管理者用不擇手段的方式存活,而且原本就有很多人不懂得尊重人,但我們在工作上本來就是學著跟不同的人共事。

我自己也遇過這樣的主管:自己事情做不順利的時候會把下面的員工逐一痛罵出氣,想罵人的時候編謊話騙員工說大家都在分攤她的工作,一件事情員工做到一半他看得不爽的時候就立刻叫下一個員工接手,讓兩個員工都無所適從,用很難聽的話嫌員工做事不夠卑鄙不夠壞,同一件事情當他心情好時說很好,心情不好時就痛罵別人,嘲笑員工人脈比不上他還逼員工用自己的人脈解決他的問題,而且還會暗坎員工薪水跟獎金,罄竹難書。

但當時我沒有因此離職。因為我的績效表現除了他之外,我也會自己去定義。我先想好每一件事每一份工作要做到什麼程度才對得起我的薪水,然後拼命去做,如果主管要罵人我有本可以還擊,就算不能跟他吵我也覺得對得起自己,對得起這份工作。

後來我因為有了別的工作機會而離職。我一直到工作的最後一天都覺得身心受到這個主管不小的壓力和扭曲。但是我絕不任由自己被他傷害。我拿著薪水努力做事,拼命思考怎樣可以讓工作效率更好,我的價值不是由他的情緒定義的。

我認為如果你有更好的工作更好的發展而離職是應該的,但如果你只為了他而離職,屈就另一份薪資職務條件不如這一份工作的其他工作,那就是抗壓性不夠。抗壓性的本質不是「我抗壓,我輕鬆」跟「我忍不住,我逃跑」的0和1,還有「我忍不住,但我儘量對抗」的地帶。

王文龍2021/9/24
枋寮醫院 中巴司機

你好:其實主管也有跟你講,有什麼狀況要跟他回報,如此才不會溝通不良,如果你都做了,或之間還有發生什麼,這個資深,資淺或許相關,主管的喜好也相關,你太早離職,很多職場狀況都沒學習到,可惜了!

卜瑋伯2021/11/5
知名德商公司 Country Head of HR

Hi, 午安
從您發問中的描述, 看的出來您是一個很謙虛的人,
文中所提到的經歷您都盡皆忍耐下來, 所以我想應該沒有抗壓性不足的問題。
雖然常說職場中多多少少會有不盡人意的人事物,但求職者也有挑選職場的權利。可能這個職場不是您真正適合的地方, 給您的薪資或者舞台並不足以讓您嚥下這些不舒適的對待。
但換言之, 如果您找到一份工作是你喜歡或者想要的, 也許您可以某種程度更忍受或忽略此種狀況, 因為您會聚焦在你想要的目標上哦~
Wilbur
【友善職場環境人人有責】

楊宇聖2021/12/1
勝綸企管顧問有限公司 總經理

罷凌是有實質定義的,依您所述應為前主管個人素養所為,長期造成的心理負荷,雖然不有具體外傷、證據,但卻真的遠較職場暴力來得嚴重。
既然已經選擇離開那個環境,就放下前行,相信路還長的,祝福您!

王麗娟3/30 17:58
耀你強教練有限公司 企業及個人教練/課程研發長

領導風格有許多種,1. 高壓 2. 權威 3. 協調 4. 民主 5. 教練式,如果主管的個性特質與自己不合,工作者每天超過1/3時間在職場上,上對下的言語壓力的確對部屬的身心會產生危害。您已經離開這個情境,對身心舒壓也是一個方式。

建議您下次如果遇到類似情境,可以透過溝通讓對方了解問題,但要記得用三明治溝通法,去肯定主管對這件事的重視,也坦承自己疏忽忘了跟主管說明,下次會記得先跟主管溝通說明。

祝福你~在每次的經驗裡,學習更好的向上管理溝通模式。

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