請問公司應該有調薪制度嗎? 自己爭取嗎?

嗨！夥伴你好，我是 CK 船長，目前在印尼創業，同時也是方格子的職涯作家，以下想法希望能有所啟發。

辛苦了！在同一家公司耕耘了兩年半，原本滿心期待主管承諾的調薪最後卻落空，我非常能理解這種「被畫大餅」的失落感與無力感。
針對你提到的困惑，我想帶你從不同的視角來重新解構這個職場常見的難題，並找出實際可行的應對策略。

1. 為什麼主管的承諾會跳票？
主管私下的口頭承諾，就像是專案中沒有被正式記錄下來的未確認需求，在專案管理的溝通管理中，我們非常強調資訊的透明與可追溯性，記得討論完一定要用訊息或郵件留下文字存檔，方便彼此在事後追蹤。
如果沒有白紙黑字的紀錄，或是缺乏具體的績效考核指標作為前提，這種口頭承諾經常會因為公司預算緊縮、高層決策改變，甚至單純是主管遺忘而跳票。
希望你能請把這次經驗當作一個經驗學習，未來在面對這類口頭承諾時，可以主動詢問主管：「為了達到調薪的目標，接下來我需要達成哪些具體的績效指標？」，將模糊的承諾轉化為具體、可衡量的雙方共識。
當然，如果主管自己也提不出具體目標，那就有可能是另一個大餅了。

2. 正常公司應該有調薪制度嗎？
除了具備完善人資體系的大企業外，其實許多中小企業並沒有非常明確、定期的調薪制度；從商業分析的角度來看，薪資不只是一個數字，它更代表了企業對員工的價值認可，也反映了員工自身的價值。
公司在制定薪酬時，通常是基於「因事置人」的概念，也就是根據這個職位需要解決的問題和能達成的目標來設定薪水。
換句話說就是，公司期待在這個位置的人要做到什麼樣的成果，就依照達成這個成果的價值來決定薪水，所以與其被動等待公司那套可能不存在的調薪制度，不如主動思考自己能為公司創造多少價值，也就是解決問題與達成目標的能力。

3. 該自己主動爭取嗎？怎麼做？
這個問題的答案絕對是肯定的！但有一點要先明白，談判是建立在「互有所獲」的基礎上，是一個價值交換與利益最大化的過程，切勿聚焦於做得很辛苦或接了同事離職的爛攤子這樣的立足點，而是要盡可能具體列出你完成了哪些重要專案、幫公司節省了多少成本，或是提升了多少效率，過去的經歷和成績是證明你有能力去解決問題的最佳證據。
此外，我們要帶著戰績去爭取的是更重要的任務，進而順理成章加薪，而不是單純提出戰績就直接要求加薪，過去的績效只是證明你的基礎，但公司付薪水是看你「未來能創造的價值」，當你用行動證明自己能扛下更重要的責任時，調薪就會是價值交換後的自然結果，而非單純的討賞。

為幫助你準備接下來的考核溝通與職涯規劃，我為你挑選了兩篇我過去的創作作為補充資料，希望能給你更多前進的力量：

*你不只是個打工仔！｜重新定位與公司關係的2大關鍵思維  https://vocus.cc/article/67a1a740fd897800016061fd
這篇文章能幫助你打破「公司給我多少薪水，我就做多少工作」的被動受雇者思維，重新定義你與公司的動態關係。

*跳槽是否真的能加薪？—從企業敘薪邏輯分析薪資增長背後的秘密  https://vocus.cc/article/66de770cfd89780001763380
這篇文章從商業分析與專案管理的視角，為你解密企業制定薪酬「因事置人」的核心邏輯。

您好：一般有制度的公司都會有明確的調薪升等制度，但也有公司沒有相關的規劃，每每等人提出離職才會做調整，所以若你覺得付出大於收穫，或認為能力已經超過原職務，建議大膽跟主管提調薪吧，有提有機會。