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未填公司未填職務26-30歲

身為人資,該遵從自己的觀念還是KPI?

我目前是外商公司的HR
來這間公司約一年了
一直以來我對於人資的想法都是
找到適合的人才比找到很多人進來這間公司重要
但是最近新來的主管
就很在意新進人員的人數
並把那個做為我們的KPI
讓我感到十分擔憂
我覺得找到適合的人才比較重要
與其找到大把的人進來試試
最後再淘汰他們
不如一開始就找比較適合做這個職位的人
但要是我一直秉持自己的堅持
那我今年的KPI可能就會無法實現
想請問大家該如何調整自己的角色與工作間的平衡?

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回答 6

您好,

快問快答,請遵從KPI。
1.定KPI不是你的工作,達成KPI才是你的工作
2.沒有達成KPI,工作岌岌可危+黑掉,對你想要有自己的工作理念沒有幫助
這聽起來很鄉愿,但捧人飯碗就是這麼一回事。

個人覺得可以轉換一下想法,在自己心情上可以接受的範圍,放寬條件。
原本您應該是站在公司的立場把關,有很多刷掉候選人的機制 (隨便舉例)
年資、相關經驗
人格特質
就職意願
職務適配程度

那為了要符合KPI, 可能就要略為放寬(舉例)
年資經驗不符合,但看起來有熱忱與意願,那就給一個成長機會
就職意願很高,但適配程度不高,看看有沒有主管願意帶去訓練
就職意願不高,要用力挖角,那就用力挖看看,幫候選人多爭取一些

我覺得應該還是要提出自己的想法給主管。
(比如)您會把人才用自己的想法做一個分類,超級適任 等級A+,普通適任 等級A,不完全適任 等級B,盡力用各種手法符合KPI, 並加上自己的分類意見,3-6-12個月後再來看這些預測與留任、績效狀況的分佈。
有可能您會發現自己錯了,其實不管哪一種分類,淘汰率/合格率 是差不多的,也有可能是主管錯了,把時間花在等級B真的是浪費時間,有實際的數據才能大聲講話。

當您達到KPI, 再做其他的細部討論,主管才會認真聽你的想法,沒達到KPI, 講這麼多東西南北,主管只會覺得你在為自己的偷懶辯解。

以上,加油,祝您好運~

8人拍手・

1) 問問題要量化,不然沒有答案。
2) 各種狀況很多,這問題你要視情況自己衡量。
人資是一種採買,如果某單位有某職位突然出缺了,需要在一定時間內補人,不然不能接單/不能生產/不能出貨的話。那就是要在可行範圍內可接受的品質內快速補上。

而這邊所謂的:要在「可行範圍內」「可接受的品質內」快速補上,是指對公司來說可接受的範圍與品質與速度,不是你個人可接受的範圍與品質與速度。

不知道怎麼取捨的話問主管,如果你就是公司人事主管的話,問總經理。

1、‘’個人觀念‘’暫放一邊,先達成主管要求的kpi,畢竟您領的是公司薪資,主管執行的是公司的政策。
2-1、與其找到大把的人進來試試
最後再淘汰他們=這方式即達kpi又可從中挑選精英。
2-2、不如一開始就找比較適合做這個職位的人=緩不濟急。
站在公司與主管的立場來看,兩者之間權衡,您應可理解。
3、要是我一直秉持自己的堅持
那我今年的KPI可能就會無法實現:那就對啦,您的kpi無法達成,請問您在執著什麼?
以上個人淺見共參

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