身為人資，該遵從自己的觀念還是KPI？

您好，

快問快答，請遵從KPI。
1.定KPI不是你的工作，達成KPI才是你的工作
2.沒有達成KPI，工作岌岌可危＋黑掉，對你想要有自己的工作理念沒有幫助
這聽起來很鄉愿，但捧人飯碗就是這麼一回事。

個人覺得可以轉換一下想法，在自己心情上可以接受的範圍，放寬條件。
原本您應該是站在公司的立場把關，有很多刷掉候選人的機制 （隨便舉例）
年資、相關經驗
人格特質
就職意願
職務適配程度

那為了要符合KPI, 可能就要略為放寬（舉例）
年資經驗不符合，但看起來有熱忱與意願，那就給一個成長機會
就職意願很高，但適配程度不高，看看有沒有主管願意帶去訓練
就職意願不高，要用力挖角，那就用力挖看看，幫候選人多爭取一些

我覺得應該還是要提出自己的想法給主管。
（比如）您會把人才用自己的想法做一個分類，超級適任 等級Ａ＋，普通適任 等級Ａ，不完全適任 等級Ｂ，盡力用各種手法符合KPI, 並加上自己的分類意見，3-6-12個月後再來看這些預測與留任、績效狀況的分佈。
有可能您會發現自己錯了，其實不管哪一種分類，淘汰率/合格率 是差不多的，也有可能是主管錯了，把時間花在等級Ｂ真的是浪費時間，有實際的數據才能大聲講話。

當您達到KPI, 再做其他的細部討論，主管才會認真聽你的想法，沒達到KPI, 講這麼多東西南北，主管只會覺得你在為自己的偷懶辯解。

以上，加油，祝您好運～

1) 問問題要量化，不然沒有答案。
2) 各種狀況很多，這問題你要視情況自己衡量。
人資是一種採買，如果某單位有某職位突然出缺了，需要在一定時間內補人，不然不能接單／不能生產／不能出貨的話。那就是要在可行範圍內可接受的品質內快速補上。

而這邊所謂的：要在「可行範圍內」「可接受的品質內」快速補上，是指對公司來說可接受的範圍與品質與速度，不是你個人可接受的範圍與品質與速度。

不知道怎麼取捨的話問主管，如果你就是公司人事主管的話，問總經理。