未填公司未填職務26-30歲

身為人資,該遵從自己的觀念還是KPI?

我目前是外商公司的HR
來這間公司約一年了
一直以來我對於人資的想法都是
找到適合的人才比找到很多人進來這間公司重要
但是最近新來的主管
就很在意新進人員的人數
並把那個做為我們的KPI
讓我感到十分擔憂
我覺得找到適合的人才比較重要
與其找到大把的人進來試試
最後再淘汰他們
不如一開始就找比較適合做這個職位的人
但要是我一直秉持自己的堅持
那我今年的KPI可能就會無法實現
想請問大家該如何調整自己的角色與工作間的平衡?

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回答 6

您好,

快問快答,請遵從KPI。
1.定KPI不是你的工作,達成KPI才是你的工作
2.沒有達成KPI,工作岌岌可危+黑掉,對你想要有自己的工作理念沒有幫助
這聽起來很鄉愿,但捧人飯碗就是這麼一回事。

個人覺得可以轉換一下想法,在自己心情上可以接受的範圍,放寬條件。
原本您應該是站在公司的立場把關,有很多刷掉候選人的機制 (隨便舉例)
年資、相關經驗
人格特質
就職意願
職務適配程度

那為了要符合KPI, 可能就要略為放寬(舉例)
年資經驗不符合,但看起來有熱忱與意願,那就給一個成長機會
就職意願很高,但適配程度不高,看看有沒有主管願意帶去訓練
就職意願不高,要用力挖角,那就用力挖看看,幫候選人多爭取一些

我覺得應該還是要提出自己的想法給主管。
(比如)您會把人才用自己的想法做一個分類,超級適任 等級A+,普通適任 等級A,不完全適任 等級B,盡力用各種手法符合KPI, 並加上自己的分類意見,3-6-12個月後再來看這些預測與留任、績效狀況的分佈。
有可能您會發現自己錯了,其實不管哪一種分類,淘汰率/合格率 是差不多的,也有可能是主管錯了,把時間花在等級B真的是浪費時間,有實際的數據才能大聲講話。

當您達到KPI, 再做其他的細部討論,主管才會認真聽你的想法,沒達到KPI, 講這麼多東西南北,主管只會覺得你在為自己的偷懶辯解。

以上,加油,祝您好運~

8人拍手・

1) 問問題要量化,不然沒有答案。
2) 各種狀況很多,這問題你要視情況自己衡量。
人資是一種採買,如果某單位有某職位突然出缺了,需要在一定時間內補人,不然不能接單/不能生產/不能出貨的話。那就是要在可行範圍內可接受的品質內快速補上。

而這邊所謂的:要在「可行範圍內」「可接受的品質內」快速補上,是指對公司來說可接受的範圍與品質與速度,不是你個人可接受的範圍與品質與速度。

不知道怎麼取捨的話問主管,如果你就是公司人事主管的話,問總經理。

1、‘’個人觀念‘’暫放一邊,先達成主管要求的kpi,畢竟您領的是公司薪資,主管執行的是公司的政策。
2-1、與其找到大把的人進來試試
最後再淘汰他們=這方式即達kpi又可從中挑選精英。
2-2、不如一開始就找比較適合做這個職位的人=緩不濟急。
站在公司與主管的立場來看,兩者之間權衡,您應可理解。
3、要是我一直秉持自己的堅持
那我今年的KPI可能就會無法實現:那就對啦,您的kpi無法達成,請問您在執著什麼?
以上個人淺見共參

如果您很強大,那就遵從自己的觀念,不夠強大,就先聽別人的吧。畢竟,主管才是負責的人,您是執行單位。

您好

身為外商公司的人資專業人士,這是一個充滿挑戰的情境,你的困惑也是相當合理的。在這樣的情況下,我建議你可以採取以下的方式來調整自己的角色與工作間的平衡:

1. 溝通與協商:與新來的主管進行開誠布公的溝通,表達你對人資的價值觀和看法。強調適合的人才比數量更重要的立場,同時試著理解主管的期望和需求。透過溝通,尋找雙方可以接受的平衡點。

2. 數據支持:使用數據來支持你的觀點。舉例來說,可以提供相關研究或統計數據,顯示找到適合的人才對公司的長遠發展更有利。這有助於說明你的觀點並增強你的立場。

3. 提出改善方案:不僅僅提出問題,更要積極參與解決方案的討論。你可以建議針對招聘流程進行優化,以更有效地找到適合的人才,同時確保達到KPI的目標。

4. 制定明確目標:與主管共同訂定明確的目標,包括找到適合的人才和符合公司需求的人數。這樣可以在達成KPI的同時,也確保遵從你的價值觀。

5. 持續學習與成長:在這個情境下,可以考慮進一步提升自己的專業知識,尤其是關於有效招聘和人才管理的方面。透過增加自身價值,你可能能更好地影響和引導公司的人資策略。

最終,要找到平衡,需要不斷的努力和調整。透過積極的溝通、提出解決方案以及保持對專業發展的關注,你可以更好地應對這樣的挑戰。

2人拍手・

需要找到平衡點,同時滿足公司的期望和自己的價值觀。
以下是一些建議:

對話溝通: 與主管進行坦誠的對話,分享你對人資的價值觀以及你認為找到適合的人才比數量更重要的看法。理解主管的期望,同時解釋你的立場,這有助於建立共識。

資源最大化: 嘗試找到方法,使找到適合的人才與實現數量目標不是互相排斥的事情。如,進一步優化招聘流程,提高招聘效率,同時確保每位新進人員都是適合且有潛力發展的。

提出解決方案:新進人員的人數目標,同時確保招聘的質量。這可能包括改進招聘流程、引入更有效的面試和評估方法,以及建立更強大的人才管道。
與主管合作,確定新進人員的標準。這有助於不必要的招聘,同時確保每位新員工都符合公司的需求。

團隊合作: 與其他相關部門合作,特別是與招聘、培訓和業務相關的團隊。共同努力,確保新進人員的質量和數量都能達到預期。
利用數據來支持你的觀點。分析過去的招聘數據,看看哪些方法更有效,以及如何在找到適合的人才和達到數量目標之間找到平衡。

尋求專業建議,考慮諮詢內外部的專業顧問或同行,獲得更多建議。
最終,重要的是在公司與個人價值觀之間找到一個可行的平衡,同時持續與同事和主管合作,共同追求共同的目標。

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