民國104年12月16日公布施行12月18日生效之【勞動基準法第15條之1】規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
所謂「專業技術培訓」，須確實屬於從事專業工作所需之專業技能，而非泛指一般職前訓練或在職訓練，例如認識企業文化、熟悉工作環境、了解工作職掌或公司規章等。因該等訓練與員工個人專業技能關聯性較低，實為雇主進行人事管理所為之必要投資，難謂屬於「專業技術培訓」。
我國司法實務（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）亦認最低服務年限約款的適法性判斷，應從該約款存在的「必要性」與「合理性」觀察。所謂「必要性」，是指雇主有以該約款保障其預期利益的必要性，例如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代的關鍵人才等。所謂「合理性」，是指約定的服務年限長短是否適當？例如以勞工所受進修訓練以金錢計算的價值、雇主所負擔的訓練成本、進修訓練期間的長短，以及事先約定服務期間長短等項為審查適當與否的基準。
「專業技術培訓」的典型實例，莫過於航空公司對於機師的培訓。近年來，國內各級民事法院常見機師因違反最低服務年限約款而遭航空公司起訴的個案。若是以量化數字觀察，新進機師首需接受為期一年半的飛航專業技術培訓，訓練費用約新台幣350萬元，條件是受訓機師需與航空公司簽訂最低服務年限約款15年。當上述訓練結束後，為考取特定機型的機師執照，需再培訓一年，訓練費用約新台幣150萬元，受訓機師則需與航空公司再簽訂最低服務年限約款5年。換言之，航空公司為培訓一位合格機師，總體支出訓練費用約新台幣500萬元，而受訓機師亦應承諾繼續在職20年，相當於新台幣25萬元抵一年。
相對而言，雇主若主張其有辦理新人訓練，以及平日主管在工作上皆有對新進員工做工作指導為由（此本為雇主對新進員工應為之職前訓練與在職訓練），從而要求新進員工簽訂最低服務年限約款，將難以通過法院對該約定有效與否的檢驗（臺灣高等法院99年度勞上易字第42號民事判決參照）。
另本條第1項第2款亦規範了雇主與員工基於契約自由，由雇主給付員工代償或補償措施之情形。例如雇主針對高階人才或關鍵人才給付一筆金額頗豐的簽約金，據此而要求簽訂最低服務年限約款，此同樣須接受法院所為必要性與合理性的檢驗（立法院第8屆第8會期第11次會議議案關係文書參照）。
最後，所謂勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，司法實務認定【勞動基準法第11條】第1款至第4款、【勞動基準法第13條】但書、【勞動基準法第14條】、【勞動基準法第20條】等之情形為不可歸責於勞工之事由（最高法院民事裁定104年度台上字第2111號參照）。而可歸責於勞工之事由則是指自請離職、【勞動基準法第12條】第1項第1款至第6款、【勞動基準法第11條】第5款 (勞工對於所擔任之工作確不能勝任)等之情形（臺灣臺中地方法院 99年度勞訴字第130號民事判決參照）。
