小公司的人資流程建置

員工在職證明、服務證明的申請，是否需要有一個填寫申請單的流程？
答案是：需要。

申請單的目的，是為了：

確認員工的申請意願：員工在申請在職證明或服務證明時，需要填寫申請單，以確認其申請意願。
記錄申請日期：申請單上會記載申請日期，以便於後續查詢。
確認申請內容：申請單上會記載申請內容，以便於人資審核。
如果沒有填寫申請單，可能會造成以下弊端：

員工可能忘記申請：如果員工只是口頭告知人資，可能會忘記申請，導致在職證明或服務證明無法如期取得。
無法追溯申請日期：如果沒有申請單，無法追溯申請日期，導致後續查詢困難。
無法確認申請內容：如果沒有申請單，無法確認申請內容，導致人資無法審核申請。
因此，建議您建立員工在職證明、服務證明的申請流程，並要求員工填寫申請單。

面試時是否要確認求職者身分證？
答案是：需要。

確認求職者身分證的目的，是為了：

核對求職者身份：確保求職者本人前來面試。
防止冒名頂替：防止他人冒用求職者的身份應徵工作。
如果沒有確認求職者身分證，可能會造成以下弊端：

無法核對求職者身份：如果沒有確認求職者身分證，無法確保求職者本人前來面試，可能會影響後續的招聘流程。
無法防止冒名頂替：如果沒有確認求職者身分證，可能會導致他人冒用求職者的身份應徵工作，造成不必要的麻煩。
因此，建議您在面試時確認求職者身分證。

公司超過三十人以上，就要訂定工作規則與性騷擾防治措施等，這部分法律，目前大家都是會遵守且實施的嗎？
答案是：是的。

根據勞動基準法第79條規定，雇主應訂定工作規則，並報請當地主管機關備查。此外，雇主應訂定性騷擾防治措施，並辦理宣導教育。

目前，大多數公司都會遵守上述法律規定，訂定工作規則與性騷擾防治措施。工作規則是公司內部員工行為的準則，性騷擾防治措施則是保障員工免受性騷擾的措施。

如果公司沒有訂定工作規則或性騷擾防治措施，可能會造成以下弊端：

員工權益受損：如果公司沒有明確的規範，員工的權益可能會受到侵害。
公司形象受損：如果公司發生性騷擾事件，可能會損害公司的形象。
因此，建議您儘快訂定工作規則與性騷擾防治措施，並做好宣導教育，以保障員工權益。

以下是一些建議，可以幫助您建立工作規則與性騷擾防治措施：

參考相關法規：可以參考勞動基準法、性騷擾防治法等相關法規，作為訂定工作規則與性騷擾防治措施的依據。
徵求員工意見：可以徵求員工意見，以便了解員工的需求。
定期檢討修正：工作規則與性騷擾防治措施應定期檢討修正，以符合最新的法規及需求。
希望以上資訊對您有所幫助。

提問者您好：
1.人資部門是掌管公司從招募人力到管理人力等有關人事的相關事宜，而有關人力管理從面試到錄取到執行勤務的過程中，有必須遵循的相關法規是人資部門重要的職務，而內部控管而延伸的表單是可以強化人資管理作業的嚴謹性。

2.有關在職證明以及離職證明是一般公司都會遇到員工因應各種狀況提出需求而產生的表單，您可以自訂一套申請流程成為人資內控機制，如此完備從員工面試到離職各種表單設計與申請流程成為人資管理人員的標準作業流程。

3.工作規則與性騷擾防治措施是法規必須配合辦理，這在人資管理是必要的依據，也是遇到狀況時的透明機制，於資方於勞方都是一種保障措施，在人資體系是常有接到參加官方新政策實施說明會或者人資專才養成計畫等等研習或講座，無非是創造更和諧的勞資運作。

4.人資部門的工作內容有許多都是可以制式化，而最大的考驗在於制式化之外的問題如何處理妥善為要點，因著現行勞基法規的管理與依循是為外部機制，而內控機制的建立便是每家公司文化不同而有所不同，這或許是您任職人資很重要的作為，把您所思考的問題轉化成實質的作業流程提供所有員工週知，如此漸進的提升您在人資領域的能力。

以上分享，謝謝！

您好，
1. 員工在職證明、服務證明，都是很基本的申請文件，也有很多範本可以參考，員工也都會有申請的需求，建議要趕緊補上。

2. 一般來說，面試時候不會，但是入職時會要求繳交相關證明文件。

3. 依法處理，避免任何糾紛發生，保障員工，也保障公司。

Hi您好

Q1.員工在職證明、服務證明的申請，目前都是用口頭跟我告知，我在想是否需要有一個填寫申請單的流程?
建議要有，這是很基本的資料，如其它giver說的這是人資內控機制，可以規劃成標準化流程。
Q2.面試時是否要確認求職者身分證?
基本上沒有，但也會要求補充其它資料證明身分。

Q3.公司超過三十人以上，就要訂定工作規則與性騷擾防治措施等，這部分法律，目前大家都是會遵守且實施的嗎?
還是要訂定，至少出狀況的時候也有一個遵循的依據，對雙方是好事。

希望以上回饋有幫助到您:)
JT

您好,
公司員工人數在30人左右，且營運發展持續成長下，確實要開始規劃管理辦法、作業流程與申請表單，主要是提升公司的營運效率，另外在勞動關係與顧客關係上的訂約與互動，在政府行政與法律關係上，有必要留存相關文件資料，以備不時之需，比如同仁的薪酬核敘、請假、職薪調整、績效考核與管理制度等，在客戶端則有商務合約的簽訂與付款條件等。

1.建議在職證明、服務證明的申請，可以連同各項假別、留職停薪與其他管理表單一起設計與規劃，相關文件在網路上都可以找到參考版本，在104的職場力與人資市集都可以找到參考辦法與表單。
 https://blog.104.com.tw/104hr-form-template/
 https://blog.104.com.tw/%e4%ba%ba%e8%b3%87%e6%b3%95%e5%af%b6/
2.面試前的身份資料驗證，主要是確保當事人的學歷、資歷與身份資料是否如履歷與自傳所描述的一致，建議也可以請應徵者攜帶自己的作品、證照與研究報告，以增加多方的判斷資料。

3.依照勞基法規定，30人的公司必須制定工作規則，且須送勞工局/勞動局核備，工作規則的制定、勞資會議的實施與員工出勤紀錄，通常是勞動檢查必檢項目，建議優先建立管理制度與文件。

以上說明與建議請您參考，祝福工作與生活都順心。