中高齡被強迫資遣，如何自保？

您好，這裡是我的建議：

你提到的《勞動基準法》第11條第2款確實是一個非常關鍵的條文，這也是我覺得你在進行訴訟時需要非常注意的一點。根據這條法律，雇主若要以虧損或業務緊縮為理由資遣員工，必須滿足一些特定條件，特別是你提到的「解僱最後手段性原則」。

我建議你在進行訴訟時，不僅要檢視公司是否有虧損或業務緊縮的情況，還要關注以下幾點：

1. 是否有正當理由證明公司真的處於虧損或業務緊縮：
這是資遣的首要條件。如果公司聲稱虧損或業務緊縮，應該要求公司提供具體的財務報表或業務狀況資料，以證明這些情況的真實性和緊迫性。如果公司無法提供有效證據，這可能會對資遣的合法性產生影響。

2. 是否符合解僱最後手段性原則：
這意味著，資遣必須是公司為了維持其營運而採取的最終措施。公司是否已經嘗試過其他方法來應對虧損或業務緊縮，例如調整員工工時、減薪、調整部門結構等？如果公司沒有採取其他替代措施，而直接選擇資遣，這可能會讓資遣的合法性受到挑戰。你可以要求公司提供是否有考慮過其他選項的證據，並指出若沒有其他補救措施，這對你來說是一個合理的訴求。

3. 資遣是否是為了公司永續經營的必要措施：
資遣必須要有明確的目標，即為了公司的長期經營或避免更大規模的虧損。如果資遣員工的決策沒有充分的證據來顯示是出於這個理由，則公司可能難以證明資遣是「必要措施」。這也能成為你在訴訟中的一個角度。
總結來說，這些都需要你在訴訟過程中清楚地與律師討論並準備相關證據。若公司無法證明其資遣決策符合《勞動基準法》中的規定，那麼資遣可能會被視為不當解雇，這對你有利。

您好，對於您所面臨的情況，我深感同情，也希望能以我的經驗和了解提供一些建議，幫助您在這個困難的時刻找到方向。以下是我針對您提出的幾個問題以及中高齡被強迫資遣時的自保建議，逐一回覆。

首先，關於您提到的公司以業績不好和人力精簡為由，依據勞動基準法第十一條第二款進行資遣，我能理解您在工作十五年且有重大貢獻的情況下，面對這樣的決定會感到不公平。根據勞動基準法第十一條第二款，資遣必須是因為事業單位確有虧損或業務緊縮的正當理由，且雇主需提前通知並支付資遣費。如果您認為公司的理由不充分或程序不合法，可以進一步爭取權益。

針對您提出的幾個實務問題，我依序回答：

1. 公司已通報勞資關係於7月5日終止，這代表公司單方面決定終止勞動契約。但如果您已向法院提出確認雇用關係的訴訟，則在司法程序未有最終判決前，勞動關係是否真正終止仍存在爭議。您可以在訴訟中主張勞動關係未終止，並要求維持原有的雇用條件。

2. 如果公司在7月5日後不讓您刷卡或使用電腦，這確實可能代表公司不希望您繼續進入工作場所。但從法律角度來看，只要勞動關係未經司法確認終止，您仍有權利主張到公司上班。建議您以書面方式詢問公司是否禁止您進入，並保留相關證據，以便在訴訟中使用。

3. 關於交接工作，如果公司未提供刷卡或電腦使用權限，導致您無法進行交接，這是公司的決定造成的結果，而非您的責任。建議您以書面形式通知公司您願意配合交接，但因公司未提供必要條件而無法進行，並保留相關通訊紀錄作為證據。

4. 關於是否收取資遣費，這是一個需要謹慎考慮的問題。如果您收取資遣費，可能被公司主張為您已接受資遣事實，進而影響您在訴訟中主張雇用關係存在的立場。因此，若您決定提起確認雇用關係的訴訟，建議暫時不收取資遣費，或在收取前諮詢專業律師意見。

5. 如果透過司法程序確認雇用關係存在，理論上您可以回到公司上班，並主張維持原職務內容及原薪資。但實際情況可能因公司態度而有所不同，若公司不願配合，後續可能需要進一步申請強制執行或與公司協商。

除了以上問題，我還想提醒一些特別需要注意的事項：

首先，建議您盡快尋求專業勞動律師的協助。確認雇用關係的訴訟涉及法律程序和證據蒐集，專業律師能幫助您整理案件細節，並確保您的權益得到保障。

其次，保留所有與公司溝通的證據，包括書面通知、電子郵件、會議紀錄等，這些都可能成為訴訟中的重要依據。此外，若您在工作期間有重大貢獻的證明，例如專案成果或制度建立的相關文件，也請妥善保存，以證明您的價值和對公司的貢獻。

再者，根據勞動基準法第十六條，雇主資遣勞工時應提前通知，通知期間依服務年資而定，服務滿十年以上者應提前三十天通知。若公司未遵守提前通知義務，您也可以主張相關補償。

最後，我想說，中高齡勞工在職場中確實可能面臨更多挑戰，但您的經驗和貢獻是寶貴的資產。無論最終結果如何，請不要因此否定自己的價值。除了法律途徑，您也可以考慮與勞工團體或相關機構聯繫，尋求更多支持和資源，同時保持身心健康，與家人朋友分享您的感受，共同度過這段困難時期。

以上的回應內容是我運用生成式AI獲取資訊並協助撰寫的，最後結合了我的個人經驗和見解進行了調整。希望這些建議對您有所幫助祝您一切順利！