如何管理比自己資深和年長的部屬？

1. 個性其實不喜歡管人，而因緣際會，主管提拔我成為團隊的小leader，而團隊中其實有比我資深和年長的人(簡稱甲)，原本是同儕，後來變成我是他的主管。甲就會很不願意接受新的事情，只願意守舊也不學習。
2. 小主管遇到動能不足的資深同仁，往好處想還能守舊維持，但實際影響團隊的動能，可是大到您想像不到。
3. 調走換一個年輕資淺的，與老闆討論看看，成了事情解決。
4. 調不走，要避免甲消極態度擴㪚影響到其他同事，上策談清楚願意回歸產業學習正軌，中策持續處理舊案隔絕團隊討論，下策與主管報名放生甲，交由主管管理。
5. 祝福您。

你的問題比較麻煩的地方在於對象原本是你的同事且資深, 所以配合度上有明顯的較差.

其實我也不懂怎麼"用力"的去管理, 所以面對這樣的人都會選擇自然淘汰的方式, 就像你說的一樣, 他不是不能用, 只是只會做老事情, 所以我就盡量安排"老事情"給他做, 相當然爾, 這位資深員工在年終考績就是負責保底, 看他是有意突破、維持最低的穩定或是心中不平而求去?!

而且依你的描述來判斷, 其實團隊工作並沒有多到需要跟他借一隻手來, 只是你對於這樣的工作態度不欣賞且不知如何面對他, 所以就保持現狀吧, 把力氣留在工作上! 待你的主管詢問關於他的工作狀況再如實以告就好; 這樣做只需要注意你的團隊負責的工作內容並不會因為他一個人而受到影響就可以了!

您好,
幾個想法分享給您
管理資深的員工, 需要更好的技巧, 在驅動變革以及展示你的實力的時候, 同時也需要考量資深員工的心情, 他的想法跟意見, 寧願他顧好自己的, 跟你井水不犯河水, 也不希望他跟你對槓。

1. 請大佛到更適合他的地方
如果是中大型公司, 有其他職缺需要資深幹部, 可以考慮幫他牽線, 把他送走, 彼此鬆一口氣, 這不是很容易, 但是是一個方法。

2. 停戰, 冷靜一回合
剛開始的磨合會有點尷尬, 你想要建立你的管理權威, 對方不配合演出, 我會建議稍微休息一下你對他的積極管理部分, 他是個成熟的員工, 他可以獨立運作, 有自己的想法跟意見, 先讓他守住原本的工作盤面。
他想要把跨部門溝通都丟給你, 代表一種抗議, 他不喜歡你的風格, 這種對立不是很健康。

3. 尊重並賞識他的優點
在他獨立運作的過程, 試著找出他的優點, 公開讚美他(對, 很矯情), 試著創造出尊重他的年資與經驗的畫面, 在談到一些過去案例的時候, 詢問一下他的經驗等等, 希望他在部門裡的腳色是跟你互相配合, 或互相尊重。
等情勢沒有這麼緊張之後, 再重新開啟對話, 傾聽並尊重對方的意見, 試著找出雙方的中間點, 比如讓他帶領一個學習項目, 讓他在教學中學習, 給他一個適合的腳色, 而不是把每個人都拉成跟其他一樣。

給您的建議
1. 讓自己更有包容性跟彈性
新官上任三把火, 很用力的在表現, 不要忘記也留一點舞臺跟戲分給你的部屬, 你想要表現, 他們也是, 給大家一點發揮的空間, 欣賞/鼓勵每個人完成工作的不同方式, 組合大家的強項, 讓彼此更強。

2. 每個不同年紀/背景的人, 有不同的個人職涯目標
你不能期待25歲/45歲/65歲的員工有一樣的目標, 即便是同樣的年紀背景, 每個人想要的可能也不一樣, 有的人就是不缺錢來交朋友, 有的人喜歡挑戰, 有人喜歡守成, 有人一點熱誠都沒有就是打卡做事領薪水, 了解他們的工作狀態跟個人目標很重要。

3. 了解每個人的激勵項目
每個人追求的"獎勵"也不一樣, 累積經驗然後轉部門? 跨部門的挑戰? 大量的學習機會? 加薪? 放假? 口頭獎勵? 讓他好好靜靜的工作?!
你已經很清楚的表達了自己的觀點, 可以分別跟每個成員聊聊他們的想法, 如果他們覺得你的路線不適合他, 那他要什麼, 你們怎麼互相幫助?!

你沒辦法大幅改變每個人的目標, 但可以適度地調整工作, 調整你自己的期待, 會讓大家都比較舒服。

以上, 恭喜升遷~

您好，
先以身作則，帶著他一起做，這是為什麼老闆選你當主管而不是選他的最主要的原因。
對資深的要尊重他，讓他發揮原本專長有經驗的部分，但是新的部分就要帶著他一起做，要用時間和態度來改變他，辛苦了，就是要時間了，加油💪！

先從對方的角度用心感受一下: 比自己年輕的同事，變成自己的主管。
這點您如果感受到了，就知道怎麼溝通，怎麼管理或領導了。
偶爾會遇到上述您感受到的方法都走不通的情形，這時，只好拿出尚方寶劍-將他資遣，否則會害了團隊。

您好，如果是我，我會這樣做給您參考：
1. 藉由年終績效考核和團隊中每一位組員面談，告知他們表現好的地方以及對他們明年的期待。
2. 針對甲，特別舉出具體案例，表現好和受他影響的地方為何，也如實告知你身為主管的為難。說明期待的同時也需要提醒若做不到或是不肯學習成長甚至影響團隊，會考慮調職和降職，請他需要「有感」的做出改變。
3. 沒有人喜歡管人或被管，大家都是靠公司資源做事，只是主管多一層壓力，但掌握和分配資源的同時也能給予組員更好的未來或是願景，這讓人想成為老大，看到別人更好，自己挺有成就感的。
4. 適度地告知主管組員狀況，也探探口氣，若真不適任公司是否支持想到的一些處置方式。

原則上坦承相待，您有很好的機會，遇到不只看資歷而看能力的主管，加油！

不用管理它們, 你先培養好自己的團隊吧, 等你穩固了這位置,再去應酬這些老兵也來得及, 自請離職更好,你也算事大功一件,不過期間你就跟他們點頭知交就可以,別被老兵分心了,尤其是你位置還沒坐穩

同儕變成主管本來就是挑戰，但也是常見狀況，跟空降一樣難😂

叫不動卻很資深的成員，只要能夠有貢獻，可以讓他獨立運作，其他的重要任務就交給有成長思維的同事做中學，比較需要注意的地方是，當其他年輕同事磨練到一定程度後，升遷加薪沒有輪到資深同事，他也會有留任的穩定性問題，所以這個也要注意一下。