業績制（無底薪）改成底薪制，合理嗎？

其實沒有保障底薪的薪資結構反而有可能才是違法的喔~建議再多跟公司了解一下，薪資改成底薪+抽成的方式跟原來的只有抽成方式有甚麼不同? 說不定總月薪沒有差異太大，還是要進一步了解改變的結構是甚麼才能做進一步的判斷喔~

您好，
違不違法，牽涉到法條的解釋，最好能到勞工局詢問細節，比較準確。
基本上薪資給予方式的變動，勞動合約是雙方要重簽的。

但是之前的業績制也沒有簽約，只是口頭允諾並一直也有在執行，只是最近老闆說想改底薪➕抽成制

您好：
對於您所詢問題，試回覆如下，提供參考：
一、工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。勞動基準法第21條第1項、勞動基準法施行細則第7條第3款定有明文。
二、臺灣高等法院104年度勞上易字第117號民事判決指出：勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，此為強制規定。是工資（包括其數額及結構）不得由雇主片面變更，雇主如未與勞工議定，片面變更工資數額或結構，自屬違背前開勞基法規定。
三、依您所述，公司原本是算業績制（無底薪）的薪水，現在改成底薪制加抽成方式，屬於工資結構之調整，雇主應不得片面未經與您協商同意即任意變更，參照上述法院實務見解，雇主所為已有違反上開法律規定。為了維護自身勞動權益，您可以思考：（一）向公司所在地之勞工主管機關先提出諮詢，了解勞工主管機關之看法，依其建議或逕行提出勞資爭議調解，勞檢機關也會據此對公司進行勞動檢查；（二）以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，對雇主發出存證信函不經預告終止勞動契約。並依勞動基準法第14條第4項、第17條規定，向雇主主張給付資遣費。