員工未請假可直接認定曠職？

最高法院97年度台上字第13號民事判決：「按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。【勞動基準法第43條】前段、【勞動基準法第12條】第一項第六款，【勞工請假規則第7條】、【勞工請假規則第10條】分別定有明文。
準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
從最高法院民事判決、勞基法的立法精神與公司內部管理規定來看，員工依法有申請各類假別的權利，但請假前仍應依照法定程序及公司管理規章規定，事先提出申請並取得權責主管的同意，否則即使有請假之正當理由，公司是可以依法給予曠職的認定。