- 未填公司未填職務未填年齡範圍
有定業績目標的業務行銷卻要求簽承攬契約怎麼保障自己權益
如題，面試工作對方說有業務性質有業績目標，有時薪或月薪，但是簽承攬制，有紙本打卡，如果公司訂定的業績目標未達，事後不給薪，該怎麼保障自己的權益?因為承攬制就是委派工作合約要達成工作標的雇主依照完成案件內容給薪。
大家有何看法?那若不幸沒達到業績目標也沒有資遣沒錯，因為是承攬制只能自行離職，但是事前約定的薪資若拿不到錢，可以依法尋求保障嗎?
如果是您會因為急需一份工作，雖然覺得奇怪，但是還是願意到職嗎?
Hi 您好,
依照您的敘述，這種情況確實值得警惕
#承攬契約 vs. 勞動契約的差異
承攬制：是「接案制」，屬於民法規範，承攬人需自行負擔營運成本，公司係依工作成果支付報酬，不適用勞基法、不提供薪資、勞健保、退休金以及其他的勞基法保障等。
勞動契約（僱傭制）：受勞基法保障，公司在薪酬、假勤... 等等都需符合勞基法規定，例如 : 不得低於最低工資、特休、提供勞健保、勞工退休金...等等。若員工不適任也需依法資遣。
依照您的敘述，此企業要求設定業績目標、有紙本打卡、提供時薪或月薪，
這些都符合僱傭關係的特徵，若公司仍堅持簽立承攬契約，可能構成 "假承攬、真僱傭"，違反勞基法。
現在是轉職季，工作機會多，不需要把自己的時間精力投入在一家從一開始就打算規避雇主責任的公司
通常我們評估薪資酬勞相關制度時會有很多不同角度，其中有些觀點跟所謂的"結果"與"過程"會有關聯，也就是說從這個觀點來看，薪水反映的是苦勞而獎金反映的是功勞．這兩者都很重要，薪水保障了員工日常生活的基本開銷需求，而獎金則提供了員工向前衝刺努力達標的動力．
照你所描述的這類承攬契約，本質上只看結果不看過程，只看功勞不看苦勞，這沒有什麼不對或不可以，但這類契約的基本精神比較反映的是公司與公司之間的合作或生意往來，但如果把它用在公司對員工，那就很像靠行的概念了，我個人主觀意見比較不傾向．
雖然不是很懂您的意思，但是知道您可能不是很認同這種作法，謝謝您的回饋
