匿名2020/12/4
一般服務業人力資源26-30歲

新人報到一周就突然離職,人資如何因應?

前輩好,我在公司是負責招募的人資,有一個職缺好不容易找到合適人選,對方也順利報到就職了。可是才剛剛到職一周就突然說要離職,理由是收到另外一個offer。公司幫他出了好幾千塊的健檢費用,這周也安排了教育訓練,期待他是即戰力可以趕快補上人力缺口,突然變成一場空。 得要立刻開職缺重新啟動找人。我能理解對方有選擇更好機會的權利,但是對我們公司來說造成非常大的困擾,請問各位前輩,有甚麼方法可以避免這樣的情況重複發生?

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陳晨涓2020/12/4
企業 品牌行銷部門主管 講師

您好:
這部份應該蠻難預知。所聽過的案例有:私下未放棄之前的接案,進企業仍持續接案,忙不過來,於是提離職。雖令人錯愕但難以預料。正面思考,無緣共事就抱持祝福吧。

回歸到企業管理,入職方案可趁此時精進。若困擾過大,建議重新審視新人入職方案。例如:是否要在一周內幫付好幾千元的健檢費用?該職務需要的健檢,是否有較基本的方案先做即可,降低費用。或是在面試說明企業福利時,可以先提到健檢補貼,有自費跟公司補貼兩個方案,說明公司惜才,有誠意補貼健檢費,但期待能做滿多久;若沒有,會從薪資扣除,方案設計要符合法令且先說明,也讓對方瞭解公司的誠意與彼此的權益跟義務,或許對方也會有所評估。

內部教育訓練可採漸進式,將教育訓練分類為一入職就該瞭解或無立即影響達成任務的可晚些安排。除了人員面授外,也可採用線上教育訓練課程,規範到職後多久完成,觀後有問答,答對後自動記錄訓練完成,若同仁家中沒有電腦等設備,企業可提供備用。教育訓練也可以在人才投入工作任務時,從旁說明。

內容提到,期待該職務能發揮即戰力,其遴選的人才應該是有備而來。或許就是沒有緣分共事,然而,企業福利也是吸引好人才跟留才的誘因,在為留才、育才提供福利方案之餘,適時精進入職方案,不影響公司歡迎人才加入也降低類似狀況再發生。

以上,希望有幫助到您。

隱者大智2020/12/4
IT業20年 PM 技術經理 SA BPM SD PG QA

您好:
我不是服務業人資, 但因為進過很多公司, 以下建議供參:
你們找的這個人應該職位及薪資是不錯的, 公司才會願意提供幾千元的免費健檢費用。一般公司會要求新同事自行花費1千元以內的基本健檢並提供報告 (其實我個人很不開心這點, 因為我還沒賺錢...) 。
如果你們公司有困擾, 可以和新同事說明,請他們先自費,再把免費健檢費用攤提3個月匯入新同事戶頭。
教育訓練,如果是內訓應該沒有花到錢。

Cindy Chen2020/12/4
傳統製造業 人事

您好
我們公司新進人員體檢是員工自付噢!
但我們有指定醫院配合,費用比外面醫院低;至少能幫新進人員降低自付額

另外若新人過去一年內有做過體檢,可繳交一年內的體檢報告(可查法令)

內訓的部分,我們公司採統一報到,每次訓練不只一位,可節省培訓時間成本

以上,提供您參考

黃志堅2020/12/5
雲科大巨量資料研究中心 研究員

當人資在與面試者對談中,如果他是缺錢,你就拿錢打死他。如果他缺技能,你就拿教育訓練打死他。如果他想美麗的工作環境而你沒有,建議去五星級飯店上班,如果他缺健診費用...那就讓他去別家就醫吧。
繼續徵人,下一位。

劉毓翔 Jeff2020/12/19
磐儀科技股份有限公司 人資課長 IoT產業 面試超過500人次

您好:看到您的產業別為一般服務業,所以這樣人員流動的樣態應該是相當頻繁的喔,在這邊想分享一篇"gipi的商業思維筆記"的文章給您參考,其中第二小節有針對離職率是否應該列為HR的KPI有較細緻的討論。

而依我的淺見而言,我會認為新人快速離退的當責者,除了人資之外自然包含了用人單位主管的共同協作;如同文中所提及的,人資能夠掌握與能夠真正使上力的環節其實並不太多,但是一個新人為何離退的理由卻有著百百種可能,對於HR而言能夠盡力做到友善關係的建立與新人報到後的引導流程已是相當不容易的事,在此同時還需兼顧到內部其他同仁的觀感,避免投注過多心力在新進同仁的同時,使得同部門的資深同仁誤解為公司政策喜新厭舊,反倒不會看見HR的用心其實是希望幫忙他們留住可用之兵,故友善新人的相應輔導措施,其實也都會還是會面對過猶不及的種種難題,即便悉心經營仍然有可能真心換絕情,這雖是HR難做之處,但若能夠對此困難找到正確的解方與策略,卻也可能是建立巨大成就感之可能,盡可能正向的理解這個現況,並設法戰勝它吧。

新人引導活動可能包含了:建立新進同仁梯隊、輔導員關懷制度、Mentor制度、高階主管新人座談、不定期關懷訪視面談等等,另外提供公司附近的美食地圖有時也會有奇效喔。

https://medium.com/how-gipi-learn/big-value-of-human-resource-944de2f6bec5

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