案例 於2018年3月2日起受僱於「B股份有限公司」（下稱雇主）擔任作業員，A在同年3月12日平常工作日加班2小時、3月24日週六休息日加班4小時。之後A與雇主在同年3月31日約定，上述6小時加班時數全數換為補休，補休期限為3個月，至遲應於2018年6月30日前需補休完畢，如未休畢，視同A放棄權利。 如果到了同年6月30日，A僅補休2小時，其餘4小時補休未休畢，問A可否請求雇主給付加班費？

面試時遇到態度惡劣的主管，請問可以檢舉他嗎？如果檢舉，會被對方知道嗎？是否會留下檢舉人的記錄？對未來求職會有影響嗎？專業法律專家表示：可檢舉，但若選擇外部社群媒體爆料千萬不可加油添醋過頭而悖離事實，否則怕若有差池恐將官司纏身。

歲末年終公佈年度考核以及年終獎金時，總是幾家歡樂幾家愁；若是員工對於雇主發放的獎金比例不滿意，心生不滿甚至情緒失衡，斷然決定直接離開現職，有哪些在尋找新職時容易被忽略的要項？專家提醒：轉職與否乃個人自由，但仍須留意付出的代價是否值得。

因應國內發生Omicron變異株本土確診病例，中央流行疫情指揮中心宣佈：已接種兩劑COVID-19疫苗且間隔滿12週(84天)以上之滿18歲民眾，應儘速接種1劑COVID-19疫苗追加劑，以提升免疫保護力。如您前2劑接種為AZ疫苗者，請注意第3劑應混打，不建議再接種AZ疫苗。

春節是華人企業一年中的重頭戲，但是對事業單位中的受聘僱外國人有哪些該特別注意、避免違法的相關事項？如外籍工作者協助年節出勤，需特別注意「不得協助非聘僱工作以外」的內容，包括打掃、看家、整修等雜務，專家特別指出：雇主應具備「法先情後」的思維，才可和外籍勞工朋友一同共渡歡樂春節假期。

勞基法規定當職災發生時，雇主可在一定條件下「一次給付40個月平均工資」免除工資補償責任，但問題來了，受災的勞工，可以「主動」要求雇主給付這40個月的平均工資嗎？

「就業歧視」為今日職場共識，雇主與人資應謹慎以待，不論企業員工，求職應徵者也不應受到歧視。從《就業服務法》至《中高齡者及高齡者就業促進法》，建立友善職場環境，維護中高齡者就業權益。

立法院在去年底三讀通過《性別工作平等法》修正，1月12日經總統公布，於今18日施行，雇主應給予勞工之產假增至7日，而陪伴配偶產檢和陪產假亦為7日。另外雇主得申請「陪產檢及陪產假」第6、7日之全額補助。

近期網友熱議，一拿到薪資單發現怎麼愈領愈少，原來是雇主變更薪資計算方式。勞動部表示：若雇主單方面更改約定的工資，可能違反「未全額給付」之規定，可處2萬至100萬之罰緩。常聽到的「共體時艱」，其實有可能是違法的哦！

春節連假即將到來，農曆新年期間許多服務業或兼職的工作者因產業需求，過年期間仍需出勤，到底該如何計算工資？連假上班雇主該加倍發給薪資或加班費嗎？《104職場力》整理相關資訊，祝大家虎年行大運！

基本工資自111年元旦起調整，經濟部考量新冠肺炎疫情衝擊國內產業，減緩調漲工資對事業單位所造成的負擔，研訂「基本工資補貼方案」，符合條件者每人以1千元及560元計算補貼，明年1月中旬起受理業者網路申請，經審核通過最快於3月發放。

勞保局開辦之「111年勞工保險被保險人紓困貸款」，被保險人符合「勞保投保年資15年」與相關條件者即可借貸，時間至111年1月14日截止受理，可至臺灣土地銀行窗口「臨櫃」「網路」申請，珍惜這層保障。

勞工若申請離職，需要經過企業審核同意才能生效嗎？ 部分企業內針對人力需求常設有勞工離職前必須提出申請、經內部簽核通過後才可生效的制度，但此與法院判決見解相異，其中落差，企業不可不慎。

近期有科技大廠因刊出的徵才廣告寫明「號召熱血青年軍加入」竟遭民眾申訴就業歧視，勞動部訴願會經審核後，表示因客觀上對特定年齡層的就業機會造成負面影響，裁定屬就業歧視開罰30萬元。104法務長為您細說分明，這起案件究竟為何違法，並提醒事業單位應小心防範「間接就業歧視」。

國防部於日前正式發布「年年施訓、每次14天」的新制後備教召制度，預計將由1萬5千餘名的後備軍人參與，訓練天數較舊制增加1倍，若收到教召通知該如何請假？會扣薪水嗎？哪些人可以申請免足召集？本文為您一次整理相關資訊。

疫情擴散，正值尾牙時節，如果員工主動放棄尾牙餐會不出席，是否可以要求公司直接改發現金？勞動部表示：尾牙（與其衍生的抽獎、出席獎等獎金）屬福利項目，並非工資，因此如員工自願放棄福利，不可要求公司補償。

勞工下班途中出車禍，能算職業災害？同時雇主也有責？《勞工保險條例》不僅規定上班時間之職業傷害，上下班途中也可能主張通勤事故或職業傷害。雇主「無過失責任」原則上都應為勞工職災負擔補償責任。那麼下班出事，所有類型事故都能叫老闆扛嗎？

律師根據法院判例指出：法院目前見解並未統一，但臨時性更換工作時間對勞工作息和身心影響很大，如因其身份不符「輪班制」而喪失權益保障，反而有些輕重失衡。

勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

企業主面對徵才議題，當然希望找到的人才能和自家企業建立長久、穩定的勞雇關係，但在近年特定產業求才不易的大環境下，或許利用「定期性契約」滿足短期人力需求，彌補緊急或臨時性需求，也是一種可考慮的營運作法。