法令權益,走跳職場不可不知

關於試用期,勞資都應該知道的事

雖然法律沒有規定試用期,但雇主仍可與勞工約定試用期,避免勞工的工作能力與期待有所落差。 不過切記,試用期的約定,不等於定期契約。試用期期滿時,就客觀而言,勞工的工作能力、表現若不盡理想,雇主可依法資遣。差別在於,對雇主來說,員工試用期通過與否,資遣前的必要程序會有所差別。

疫情衝擊外籍勞工供需,雇主及仲介業者應留意人心徵兆、預防移工惡意逃逸

疫情衝擊全球各產業,我國勞動力嚴重依賴的外籍勞工市場亦受影響,包括入境管制、尚在調整中的政策、市場上「求大於供」的現況,導致出現許多移工雇用的問題,甚至演變外籍勞工惡意逃逸的狀況。專家指出:雇主和仲介業者應提前防範,以求自保。

徵才廠商對於未獲錄取的求職者履歷,是否有義務退還或刪除?|法務長專欄

招募徵才後對於未獲錄取的求職者履歷,求職者可以要求該公司退還或刪除嗎?而雇主是否有義務退還或刪除?事實上,履歷紀載之內容如學經歷、自傳等均屬於《個人資料保護法》所要保護的個人資料,當事人是可以請求刪除。

求職者面試時能否私下錄音面試過程?|法務長專欄

小莉是社會新鮮人,準備進入職場就業,父母親以過來人身分特別提醒寶貝女兒,應徵工作時,要睜大眼睛避免掉入求職陷阱;面試時,也要注意自身安全防護。小莉在交流平台上,看到其他學校畢業生提到面試時遭遇到企業面試者口語甚或肢體騷擾,又或是原本談定的工作內容與薪酬福利,等上班後又臨時變卦等各種情形,如今想到一個人即將到企業面試,在密閉的空間裡,只有自己和面試者,萬一有什麼不對勁,手中毫無證據可供證明,遂想在面試時攜帶錄音筆將面試過程先私下錄音起來,以為防範,但也擔心在未告知面試者同意下這樣做是否會違法?

員工結束育嬰留停,雇主是否應主動探詢其復職或延長期限?|法律小教室

業界實務運作上,雇主對於育嬰留職停薪期間即將屆滿的勞工,多會貼心地於人資系統中設定若干時日之前,對人資窗口發出提醒郵件,並由人資人員事先主動關心連絡該名勞工,以明確其復職或自請離職或再申請延長育嬰留職停薪期間之意願。 依照性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第8條規定:「受僱者育嬰留職停薪期間,雇主應隨時與受僱者聯繫,告知與其職務有關之教育訓練訊息。」 產生疑問的是,上述規定可否解釋包括雇主於勞工育嬰留職停薪期間即將屆滿之際,負有主動聯絡勞工詢問其是否復職或是否再延長育嬰留職停薪期間之義務? 以臺灣臺北地方法院105年度簡字第227號行政訴訟為例,法院判決「訴願決定及原處分均撤銷。」(亦即雇主勝訴)

發生職場性騷擾時,公司該怎麼處理?|法務長專欄

發生職場性騷擾時該怎麼辦?雇主於知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」且「有效」之作為,該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。

社會新鮮人到賭博網站工作,當心觸法!|法律小教室

「徵線上博弈程式設計工程師,薪資優渥」「總公司在海外,不會碰到金流」等等線上賭博網站招募人才資訊,大量社會新鮮人將步入職場需停看聽,當心觸法而成為犯罪集團的共犯,留下前科後悔莫及。

勞動事件法施行後民事法院對加班費認定的風向|法務長專欄

勞動事件法於109年1月1日施行後,各地法院審理勞工請求給付加班費官司,適用第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」的判決結果如何?是否全然對雇主不利?值得觀察。

雇主對勞動事件法施行後的加班認定與因應|法務長專欄

勞動事件法於109年1月1日施行後,讓雇主芒刺在背的有二個殺手級條文,其中一個與工時認定有關(另一個則是與工資認定有關),該法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 上述「推定」用語,在立法技術上時常可見,此為法律所做的假設規定,也就是事實本來不是如此,但假設是如此,既曰假設,自然負舉證責任的一方可以提出反證以推翻該假設事實。不過,話雖如此,各位看官一定也聽聞過「舉證之所在,敗訴之所在」的法律諺語,難怪雇主看到本條文後,心會涼半截! 不過,立法者於該條立法理由中也為雇主指點了一個解套方法,「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執,明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務;雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形,不應列入工作時間計算者,亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據,而推翻上述推定。」

求職者在面試時所提供的簡報、報告,公司可以直接拿去利用嗎?|法律小教室

徵才公司需要認知的是,因求職者是當場創作或日後另行提供報告的著作人,於該著作完成後,即享有著作人格權及著作財產權。縱使求職者於面試後留下當場創作著作或簡報或其他報告等書面或電子著作,並不表示求職者已有同意或授權徵才公司得於內部或網站上得以任意利用該等著作。

雇主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤|法務長專欄

雇主為了維持出勤紀律,避免勞工上班遲到,會於勞動契約或工作規則(假勤管理辦法)規定遲到者不給工資。固然勞工上班遲到,未依正常上班時間履行勞務給付義務,雇主可不發給該遲到時間內的工資。但有問題的是,雇主不給工資規定的計算方式,經常發生違法溢扣情形。

雇主處理勞工加班時的五個易犯錯誤|法務長專欄

從勞動部違反勞動法令雇主查詢系統觀之,「加班費給付」是雇主違反法規最常見之情形,也經常聽聞勞資雙方對加班費的計算與認知落差,進而產生爭議。以下整理並歸納雇主的五個處理勞工加班易犯錯誤類型。

加班費計算之單位「平日每小時工資額」一定是月薪除以30日,再除以8小時嗎?

計算「平日每小時工資額」一定都是月薪除以30嗎?還是除以實際工作日數?勞動部函釋說明,原則以月薪除以30,但勞資雙方若有重新約定則依新約定之內容推算之。另外,不可以算加班是月薪除以30日計算每日工資額,而請假扣薪是月薪除以22日算每日工資額。

計算加班費時,哪些薪資科目要納入「平日每小時工資額」中來計算呢?

加班費的計算標準,按照勞動基準法第24條規定,即以所謂的「平日每小時工資」當作計算基準。然判斷標準統一,但確切哪些項目可以納入「平日每小時工資」確往往會有爭議,例如值班津貼、全勤獎金、夜點費、趟次津貼等是否要納入計算?

雇主停工期間是否不問原因皆需承擔風險給付勞工工資?

造成停工之原因多種,有些是自己須承擔的經營風險,有些則是根本無法控制的。對勞工而言,最關心的無非是停工期間之工資如何發給,雇主能會給予勞工工資嗎?

雇主徵才時通知求職者施測智力測驗或職能測驗可以嗎?

雇主於徵才面試時所使用的數理邏輯測驗或性格、職能測驗是屬於「智力測驗」或「心理測驗」的範疇,雇主可以蒐集嗎? 法律上,雇主必須符合不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍,並應與目的間具有正當合理之關聯。

雇主徵才注意揭示薪資!職缺經常性薪資未達4萬卻寫「面議」,恐觸法受罰|法務長專欄

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定,在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下,推斷至今徵才企業應都合規了吧?惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。 就業服務法第5條第2項第6款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資 範圍。」違反者,依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

雇主如何以懲戒手段約束員工於疫情期間出國旅遊?

員工出國旅遊通常是使用自己依工作年資所得的特別休假日數進行排休,依照勞動基準法第38條第2項本文規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。」勞工享有自由排定特別休假的權利,雇主惟有在符合同條項但書規定,即基於「企業經營上之急迫需求」與勞工協商同意後,始得調整勞工原已排定的特別休假期日。縱使雇主以疫情期間「企業經營上之急迫需求」為由,惟未經勞工同意,依該條立法意旨應無法單方面否准勞工請休已排定的特別休假期日。

員工疫情期間出國旅遊、隱匿不報,依法雇主可以怎麼做?|職場勞動法令

休假是員工的權益,但如果是在「新冠肺炎」疫情嚴重的期間,員工堅持利用休假出國旅遊,甚至故意隱匿出國的安排和旅遊史。導致公司無法做出「相應的防疫措施」,使得同事們工作時都無端陷入「被感染的風險」裡,該怎麼辦呢?身為「雇主/老闆」,真的無法可管嗎?根據職場相關勞動法令,雇主有權力以懲戒手段,約束員工於疫情期間出國旅遊嗎?如果員工「執意前往疫區旅行」或「隱匿申報排休出國旅遊」,「雇主/老闆」可以怎麼做呢?今天就讓「104人力銀行」法務長「蘇宏文律師」,來告訴你!

員工離職,工作可先請同事暫代嗎?勞資顧問:應注意「調動工作五原則」和專業技術需求

《勞動基準法》當中規定,雇主如調動勞工工作,須符合五個遵守原則。實務上常會因為公司人手不足、臨時開缺而導致需要用現有人力「遞補」工作,勞資顧問特別提醒您:雇主依法不得違反雙方所簽勞動契約,此外很多專業職其實「術業有專攻」,實也不宜只用權宜的「暫代人力」來解決問題,務必留意。

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