- 未填公司未填職務未填年齡範圍
應該如何判斷是否適合繼續待在這家公司
前提：
目前到職約半年多，工作內容算是過去比較沒接觸過的部分，所以覺得還有許多可以學習的地方。
考慮的部分：
目前編制為高階主管Ａ、中階主管Ｂ及專員（我）。
過了三個月試用期後明顯感受到中階主管兼同事Ｂ（因僅有我們共同辦公室）的情緒（常嘆氣、摔東西、大聲吸吐氣及發出嘖的聲音）及日常工作的言語壓力，且我們協作的案件也常常與其他部門意見有差距，Ｂ總是讓我去溝通修改意見以及就一些資訊去做詢問，而只要與過去文件（不論一年前或是十年前）有相佐的地方都要有人一一確認與背書並說明修改之原因，所以一個日常的公文可能都會需要花上兩週的時間，而我原本手邊分配到的工作進度也總是因為要優先協辦Ｂ的案件而延宕。
然而因為Ｂ很了解部門作業架構，在我的觀察中Ａ也算是高度倚賴Ｂ，常常我詢問的問題Ａ也無法給出明確的回答，反而會讓我去詢問Ｂ，目前覺得難以向Ａ說明我遇到的狀況，而其他部門更資深的人員也曾經暗戳戳的說在我之前的這個職位流動率很高，建議不要久待。
現在每天上班都覺得壓力很大，身體也常出現一些不適的反應，不知道應該繼續做到滿一兩年再轉職，或是近期就離開，所以想請教各位前輩們的想法，謝謝！
每天上班都覺得壓力很大，身體也常出現一些不適的反應.....都這樣了若有其他工作機會就趕快跑吧，工作機會還有很多，但生命只有一次好嗎?有句名言：人世間你別嘗試想改變任何人或任何環境，除非你是他的頂頭上司或是環境歸你所有
哈囉你好：）
遇到這樣的狀況，身心都辛苦。
理解你的糾結和困難，有幾點想法供你參考做後續判斷：
1. 思考這家公司/單位的不可取代性或權威性有多高？
講的是這份資歷或公司名聲是否值得繼續「熬」。
2. 思考職務內容無法被定義或寫成規範的範圍有多廣？
講的是中階主管Ｂ能掌控的幅度有多少。
長期高度依賴單一個人的經驗和判斷的行事方式
已經表示這個組織沒有「缺他不可」的危機感
3. 嘗試把遇到案例及其解決辦法，書面紀錄
續2，這些現在需要B做判斷的事情，有沒有機會歸納成一些案例。
4. 你手上的事情和要協助B的案件，哪些更有價值？
企業講的是效益，能產生效益的更有價值
除了「學到很多」，這些學到有沒有幫助你得到其他價值。
最後，嘆氣甩門摔文件，或是一些不適當的言語對應。
能做紀錄和留存證據的都好好、默默的留下來，或許某天會派上用場。
你現在的狀況聽起來真的很辛苦，謝謝你願意分享。這樣的工作環境對心理與身體健康的影響其實是很深遠的，不該被忽視。以下是一些分析與建議，希望能幫助你釐清是否該繼續留任或尋找新的機會：
1.✅ 可以留下的理由：
你還在學習期：你提到目前的工作內容對你是新領域，還有很多可以學習的地方。這確實是個加分點，若這些學習能為你未來職涯加值，是可以考慮短期再觀望的理由。
尚未滿一年：許多求職者會考慮至少撐到一年，避免履歷看起來過於短暫，尤其對中長期穩定性有疑慮的企業來說。
2.❌ 離開的警訊：
同事（主管Ｂ）情緒影響大、工作協作不平等：
持續性的負面情緒輸出（嘆氣、摔東西、嘖聲）是職場情緒暴力的徵兆。
你被過度要求去處理與其他部門的溝通與責任歸屬問題，這其實是「情緒勞動 + 責任轉嫁」。
3.結構性的問題難以改善：
Ａ高度依賴Ｂ，形成「實權在Ｂ」的結構，而Ｂ本身又未展現出支持你學習或合作的意圖。
如果這個架構沒改變，你未來的角色將長期處於被動與夾縫中，不容易獲得成長與信任。
健康與心理已出現警訊：
長期壓力造成身體不適是很重要的紅燈，不值得用健康換履歷上的「一年經驗」。
若每天上班前都感到焦慮或難以入眠，這其實已經是身體在告訴你「這裡不適合我」。
職缺高流動率：
前人留下的訊息其實非常有參考價值。
高流動率常常代表部門本身有結構性問題，非個人能改變。
5.🧭 建議方向：
✅ 若你還沒決定馬上離職，可以這樣做：
A.給自己設一個期限與目標（例如：再觀察三個月是否能有學習成果或職務協調改善）。
B.開始默默準備履歷與觀察市場機會，不要讓自己處於「無路可走」的狀態。
C.紀錄每天讓你壓力大的具體事件與互動，不僅幫助你理清狀況，也能在未來若需談離職理由時有依據。
D.維持與外界專業人脈的聯繫，不要讓自己被困在這個壓迫的環境中。
希望以上建議對您有所幫助。
