- 未填公司未填職務26-30歲
公司組織由母公司直接管理，這樣是正常的嗎?
想請教各位人資前輩，公司的人資組織的組成只有一般同仁沒有主管，HR主管皆由母公司的人擔任，但是他們都只會發號司令、定期和總經理回報我們的工作績效，其他內部事情都是由公司的同仁自行處理，由於母公司的人對於子公司文化&辦法都不了解，導致我們子公司的HR必須要一直去跟母公司的人解釋，增加溝通成本，也因為他們想直接套用母公司很多的制度或者他們現在熱忠的議題而要我們執行很多專案，導致子公司的HR變成很常態加班，每個人都不知道自己的定位，也不知道為什麼要做這些事情，只知道是母公司交辦，其他HR同仁都是沒有HR背景，是直接由其他部門轉調，單純只是對人資有興趣就轉過來學習，所以他們沒有任何基礎，就是母公司說什麼他們做什麼，我自己是從畢業後都是從事HR相關工作，沒有遇過如此奇特的組織架構。
當初面談時，面試主管就是母公司的人，但是他們的說法是因為子公司人資專業度不足，所以由他們當作顧問，有問題都可以詢問，
但是到職後發現跟我認知差距很大，他們除了直接掌權HR所有事物，連我們出勤、請款等相關內部流程都是由母公司同仁簽核，而且他們還有HR系統和勞健保局的最大權限，他們不是投保在我們公司的人，卻擁有內部最機密的事情，不知道在法規上面是否會有疑慮。
你所描述的情況確實在某些公司中可能會發生，但這樣的組織架構確實會帶來一些問題，尤其是在溝通、文化適應和法規合規方面。
首先，母公司直接管理子公司的HR事務，並且由母公司的人掌控HR系統和勞健保的最大權限，這在法規上可能會有一些問題。根據《勞動基準法》，雇主應該對於其員工的勞動條件和權益負責，包括出勤、薪資、保險等方面。如果母公司的人並不是投保在子公司，卻擁有這些權限，可能會涉及到勞動基準法的合規問題。
其次，這種組織架構會導致溝通成本增加。母公司的人不了解子公司的文化和運作方式，會造成很多不必要的誤解和重複工作，讓子公司的HR同仁感到困惑和壓力，甚至影響工作效率和士氣。
再者，HR同仁缺乏專業背景，僅憑興趣轉調過來學習，這樣的安排可能會影響到HR部門的專業度和工作品質。HR部門需要具備專業知識和技能，才能有效地管理員工事務，確保公司政策和法律的合規。
在這種情況下，你可以考慮以下幾個建議：
1. 內部溝通：嘗試與母公司的人進行更深入的溝通，解釋子公司的實際情況和需求，尋求更有效的合作方式。
2. 專業培訓：建議母公司提供更多的專業培訓，提升子公司HR同仁的專業能力，減少對母公司指令的依賴。
3. 法規合規：檢查並確保所有操作符合勞動基準法的要求，避免可能的法律風險。可以考慮尋求法律顧問的意見，確保操作的合法性和合規性。
4. 工作流程優化：嘗試優化工作流程，減少不必要的重複工作和溝通成本，提高工作效率。
希望這些建議能對你有所幫助，也希望你的工作環境能夠有所改善。如果有更多具體問題，隨時歡迎討論。
您好，
任何組織架構都沒有對錯，只有適用與否。
貴司的組織架構及指揮報告系統，屬於中央集權制。會採用這種方式管理，可能是因為分公司的運作尚不成熟，所以由總(母)公司人員伸出手來全權主導。
優點是總公司可完全掌握狀況，缺點是消耗許多聯繫溝通成本，如果負責主導的總公司人員沒有清楚的詮釋每一次的指令，分公司只是在瞎忙。
所以長久之計，還是要在分公司培訓一位HR主管，甚至分公司總經理，改為地方分權，自負盈虧。分公司的指令統一由分公司總經理自行來下達。
也有公司採用 "矩陣式組織"，就是區分行政面與功能性，例如一個單位有兩個主管，一是分公司本身，一是總公司，這個比較複雜，適用於規模更大的跨國企業。
所以，端看您的公司的政策了，沒有對錯，只有盡量去適應。
以上意見提供參考。
以你的說明判斷，子公司比較像是在人資部的行政人員。管理權限比例失衡，可能跟公司文化或是本土人資信任度有關。你可以考量一下在這職位還能發揮什麼？學到什麼？這家公司未來是否有前景？所碰到的問題經溝通能否改善？在全盤考量後決定自身的去留對你比較有利。
希望回答能對你有所幫助。
