主管霸凌-主管的行為是否違法？

根據你描述的情況，這些行為在法律上可能涉及到職場霸凌、不當解僱、強制參加非工作活動以及其他勞動法規的違反。下面針對每一個情況進行說明：

1. **掛帳人盤點少料問題**：如果你不是實際使用者，且沒有故意或過失行為，要求賠償是沒有法律依據的。公司若以不簽離職單為威脅，這可能構成不當脅迫。根據勞基法，公司無權要求員工賠償無過失的損失，這樣的行為可能是違法的，可以向勞工局或勞工調解委員會申訴。

2. **強迫員工請育嬰假**：根據《性別工作平等法》，雇主不能強迫員工請育嬰假，也不能以育嬰假作為解僱、強迫離職或其他不利對待的手段。這種行為已經違反了法律，員工可以向主管機關申訴。

3. **經驗不足被威脅索賠**：如果員工因為經驗不足導致工作錯誤，除非涉及故意或重大過失，公司無法合理要求員工賠償。威脅員工離職或索賠的行為可能構成職場霸凌和非法解僱。員工可以向勞工局或法院尋求救濟。

4. **強迫參加聚餐並要求支付**：強迫參加非工作相關的聚餐，並以不參加扣獎金相威脅，是不合理且不合法的。根據勞基法，公司無權要求員工支付與工作無關的費用，這屬於濫用職權的行為。

5. **同事忍耐期待反制**：在職場中遭遇不當對待，建議保留相關證據（如錄音、截圖、付款證明等）並及時向主管機關反映，尋求法律途徑保護自己的權益。忍耐並非解決問題的長久之計，可以考慮通過申訴或法律手段來反制不當行為。

總結來說，這些行為多數涉及職場不當對待和法律違規。建議員工勇於站出來保護自己的權益，可以考慮向勞工局申訴或尋求法律協助。如果擔心個人力量不足，可以聯合其他同事一起行動，或者尋求法律顧問的協助。

你提到的這些情況確實引起了對於職場環境的擔憂，這些行為可能涉及到違反勞動基準法的問題。以下是對各個情況的分析：

1. 掛帳人問題：如果公司要求員工賠償而不提供合理證據，這可能涉及不當解雇或不當要求。根據勞動基準法，員工有權要求公司提供相關證據，並且不應該在沒有證據的情況下被要求賠償。

2. 強迫請育嬰假：公司強迫員工請育嬰假以避免支付遣散費的行為是不當的。勞動基準法規定，遣散費是因為公司單方面解雇而必須支付的補償，強迫請假以規避法律責任是不合法的。

3. 威脅索賠：如果主管威脅員工要求賠償或者施加壓力要求離職，這可能構成職場霸凌或不當解雇。員工有權利在面對這種情況時提出申訴或尋求法律協助。

4. 強迫參加聚餐：要求員工參加非工作時間的活動並強迫支付費用，甚至威脅扣獎金，這屬於不當行為。員工應該有權選擇是否參加這類活動，而不應受到經濟懲罰。

5. 忍耐與對抗：面對這樣的職場環境，員工可以考慮向公司的人力資源部門反映問題，或者尋求勞工相關單位的協助。勞動基準法保護員工的基本權益，任何違反的行為都可以通過法律途徑解決。

如果你或你的同事面臨這些問題，建議可以尋求專業法律意見以保護自己的權益。

你好，從你的文字內容可以感受到你現在立場的辛苦，不容易。

你的提問主旨詢問: 想知道主管的這些行為是否違法。從你描述的情境中，的確有一些看起來不妥的行為，然而，事件是否違法，是需要提出客觀證據，交由主管機關判定的。舉例來說，你的第二點指項不適任離職，公司有可能為了規避資遣費，所以強迫員工留停+自願離職。如果有相關證據，勞工局的確可能判定該公司違法，並處分。但是從你的前後文看來，感覺你更希望知道的是怎麼"應對"主管。

在這個前提下，我想透過幾個提問來釐清你的期待: 你願意採取多大的行動? 能夠承擔多大的風險? 你更希望主管/公司改善還是受到懲罰? 還是更希望自己在更理想的工作環境中工作?

在你尚未回覆問題之前，我先假設如果我在你所說的環境中可能會採取的行動，看看是否對你有幫助。

我個人是十分重視工作環境的人，但也是主動營造氣氛的人。如果遇到這樣的情境，我的第一行動可能是先試圖更認識主管，透過私交先初步了解他會這麼做的原因。通常他們可能是覺得自己在嘗試更凝聚團隊，但是又沒有更好的方式，所以才會在焦急中做了不是讓大家滿意的決定。另外，我也會溫和而堅定的表達自己的困難與立場(例如不參加聚餐的具體原因還有認為不應該扣獎金的立場，但是我可能會提出其他凝聚團隊的建議)。接下來我可能會跟公司HR或是更高層了解公司文化以及他們對這類型位的看法，最理想的是公司其實不同意這樣的做法，那麼透過反映可以改善這樣的狀態。但是也有可能公司文化如此，全公司都不覺得不妥。那麼我會安靜做好工作，並準備轉職。

在以上的這些行動中，我都會做好心理準備，有可能因為價值觀不同而被列入黑名單或眼中釘，所以我心中會先能夠接受最糟的風險是離職，才開始動作。同時，我也可能被定調成直接、魯莽的個性。這也是我必須接受的前提。不知道你又怎麼判斷你的風險與需求呢?

祝福你職場順心