剛到職，公司會安排輔導員嗎？

您好，

Mentor在美國是比較廣義的詞，通常會翻譯成導師。
我們通常期待Mentor跟Mentee是除了日常工作之外，還涵蓋很多其他面向，Mentor從方方面面幫助Mentee成長，達成職涯目標，也有很多創業家、Executive(CxO) 的Mentor group, 協助您創業或經營公司。
Mentor不只是輔道你上工作崗位，應該還包含更多，個人覺得 mentor不需要是同一個部門，甚至有時候不太適合是同部門，個人覺得跟 『輔導員』單純帶一個新人上崗的角色跟工作不同。

Ｑ：「輔導員」通常會如何協助菜鳥？
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◼︎ 假設您說的是Mentor，而不是輔導員。
Mentor - Mentee 關係，是由Mentee主導。
Mentee的責任：
主動問問題
主動提出需要什麼協助
可以提出需要共同合作付出的方案需求
Mentor的責任：
提供個人意見與建議
提供一些工具資源
不動手幫Mentee解決問題
不會跟進學習狀況

◼︎ 假設您說的就是輔導員 專指 帶新人這件事，而不是Mentor。
帶新人的輔導員，我覺得某種程度應該要 主導規劃 新人上崗的進度 跟 定期與主管匯報工作狀況。
新人基本訓練可能包含公司組織架構簡介、流程工具介紹、內外部的關係人介紹、部門的制式表格文件等，完全看部門與公司需求。
通常輔導員是比較資深的同部門前輩，介入工作的程度可能會比較深，有些會輔導員跟新人看同一個案子，一面學習、一面做事，新人無法應付的，輔導員撿去做，在這一點跟Mentor絕對不一樣。

Ｑ：有遇過「職場輔導員」制度的人，能否分享一下當時輔導員幫助你什麼事？讓你有安全感？或是快速融入群體？（能舉例最棒了！感謝～）
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我覺得認識『人』是最重要也最難跨出去的一步。
最近兩份的工作，除了基本的教育訓練、主管日常的關心點名，主管還有指派了莫約20人的one on one （一對一談話）名單，跟這些人談話也是 上崗新人訓 的一部分，一對一談話一次30分鐘，談話內容跟問題可以參考以下。
開場：您好，我是ＸＸ部門的新人，主管是ＸＸＸ，我今天是第＿天上班，請多多指教，想說藉這個機會可以互相認識一下，然後談一談之後怎麼互相配合，然後就3分鐘自我介紹，談一下自己的工作分配、職掌。
中間：通常對方也會自我介紹，然後就開始尬聊，如果很難聊，話題很乾，就開始問問題。
可以請您也自我介紹一下嗎？
請問您的部門工作職掌是什麼？
請問您通常跟我其他的前輩同事怎麼合作？共同討論什麼樣的話題？
對於我們未來的合作，有沒有什麼建議？您覺得過去的流程制度及雙方合作上，最需要我改進配合的是什麼？
結束：謝謝您今天的時間，請多多指教。

Ｑ：如果被指派當「職場輔導員」，該怎麼做可以讓新人安心新環境呢？
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我剛好都在大型公司，部門流動率相對高一點的單位，因為是專案管理相關的職務，『人』是最重要的，我通常會幫新人拉幾個圈圈。
第一個是部門內 的 新人取暖團，教育訓練或是一些討論，把一年以下的通通聚在一起做，這樣有一些小問題他們就互相討論就可以了，不用來找我，他們壓力比較小，前輩們也輕鬆。
第二個是跨部門 的 應援團，我帶新人去認識 別的部門的資深同事或主管，或者邀情別的部門來做部門介紹，幫忙訓練新人，這樣新人們在各部門就最起碼有1-2個資深的朋友。

以上，提供您參考

「職場輔導員」通常協助新人適應新工作環境，提供公司相關資訊、建議和支持。這包括解釋公司文化、政策，並提供職業專業建議，以協助新人順利融入。關於是否安排固定的mentor協助你也因公司而異，可能是部門中每個人都會協助你一些工作。若公司沒有安排mentor，關於工作上的疑惑你可以詢問你的部門主管。

您好！
我在加入公司的時候，台灣企業還不流行所謂輔導員制度，通常都是所謂“老鳥”的資深前輩直接帶我們這些新手“菜鳥” 直到加入銀行MA計劃才認識了“輔導員”
以下分享個人的經驗供參考：
1. 輔導員多半從旁協助新人快速融入環境，提供一些公司軟性資訊、處事眉角，希望新人可以有歸屬感，認同自己是屬於公司這個家庭的一份子；當然，若是新人遇到工作上的問題，也可以提出自己的建議/見解供新人參考，但並非直接給予問題的答案。
2. 記憶中，報到的第一天，就有輔導員一開始帶我認識組織架構、團隊成員，將我介紹給公司前輩/主管/同事的同時，也讓我有機會跟大家破冰。後續透過環境介紹與午餐邀約，使我對工作設施/資源不再陌生，更不會覺得自己是新來的‘’外人‘’；最後更有提供聯繫資訊給我，讓我有問題時可以求助，而不是自己一個人摸不著頭緒。
3. 我會建議身為職場輔導員，面對新人一定要“愛心、耐心、永不灰心”，主動付出關心、不吝提供職場資訊、並適度給予援手，相信新人可以快速融入企業的工作氛圍且有所成長。

加油！一起為友善的職場努力吧！

大部份不會有。 但不用在意名稱，慣稱（部門）老鳥或前輩就好。
有的話可以投入給幫「照顧」你的時間通常也不會太多，必要時再 call help。
且每人工作領域不一樣，
可能你職務的 A 部份要問 Abbey，B 部份要問 Beretta。

原則上：公司內該有的手冊規定等，本身要先有。

1) 如果公司本身就制度不全，公司內該有的手冊規定等這沒有那沒有，那 Mentor 個人的力量也沒辦法作出太多。
2) 如果公司本身各種制度、規定、參照手冊齊備，Montor 提點新人什麼東西看哪邊，參照什麼就好。觀念好守規矩的新人，本身就會去參照各種規定制度與前例。

不要說公司本身管理層懈怠，本來就該有的各種手冊規定等沒有，隨興喊。然後說導一個叫 Mentor 的制度聽起來好像很開放先進，就把這責任推到各個被背掛責任的個人員工身上。有沒有人被指定作 Mentor 這事本身重要性並不高。至少你一定會有個主管。

同樣的基本努力與資料，管理層作一次就好。不要公司進一堆新人共有 20 個 Montor，然後這 20 個 Mentor 各自要費心講出或整理 20 種不同的講法說法。費工 20 倍然後彼此講的東西還可能不一樣。

本來就該有的東西，要先有。
本來就沒有制度的公司，老鳥 / Montor 也不會真的很懂制度，因為本來就沒有制度。
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