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先射箭再畫靶的kpi考核合理嗎？
接近年底進入績效考核的時間，年初所設定的kpi我幾乎每一項都達標了，結果上禮拜主管卻把我找去說，年初設定的kpi有問題，簡言之就是，雖然我個人的部分達標，但部門整體的總績效還是沒到，因此要再上調一部分的目標，並且叫我剩下的兩個月再努力衝刺一波。
實在非常無言！這不就是傳說中的先射箭再畫靶嗎？年初設定的目標有問題也是主管設定的，這部分應該是要主管承擔的責任吧…那以後如果都是這樣，是不是我們當下屬的永遠都不用領獎金了？請問各位前輩們，遇到這種狀況該怎麼辦？
提問者您好：
1.年度整體KPI的設定有分個人與部門的目標值是企業公司管理績效的機制，請您確認貴公司是否亦是如此設定。
2.一般而言，主管必須承擔部門整體績效是其主要責任無庸置疑，當您遇到個人績效達標但部門績效未達標的情況，建議您可以主動詢問主管部門績效未達標的原因為何？是因為公司營運上考量的調整上修目標或是主管個人希望部門績效可以表現更好的權宜之計，問清楚所以然之後才能理解核心問題。
3.所謂核心問題，其一，個人工作績效考核是年度評核的關鍵，會影響個人業績達標的工作獎金或分紅以及年終獎金，其二，部門績效的整體表現攸關主管的管理績效，也是攸關主管的個人能力表現，當然也影響著獎金分紅與年終獎金，因此，您的表現已獲得主管認同，接下來為部門整體目標再努力的工作要求，在職場上也是部門主管管理必要的手段，當您能夠「獨善其身」之後，或請「達者兼善天下」，也是您對部門團隊運作的最好建議。
以上分享，謝謝！
直球對決！直接溝通是最有效的方式。
建議先彙整相關資料（最好有白紙黑字不管紙本或電子郵件、訊息），找出過去這段時間努力達標過程及說明合理性。當然，也可以表示和新目標的落差，如果認為可以嘗試在年底前衝刺看看，但您認為以考核為前提您應該要擺在已經完成目標的絕對位置等等。當然，額外的要求也可以請公司提供給您額外的資源（比如加薪、升職或是再談一個新的獎金額度）。
如果最後直球對決揮空，也不用灰心，至少您已經努力過！
先確定自己的KPI是不是公司高層已經通過的，如果是，那主管說的就不重要。
如果不是，只是你和部門主管間的約定，那只是不停地和主管去吵(溝通)。
