雇主對新進勞工於試用期間內或屆滿時，以其未通過試用標準而終止勞動契約，雇主是否應遵守勞動基準法之相關規定？亦即必須具備法定終止事由，以及給付資遣費？
上述情形，勞工主管機關和行政法院，與民事法院存有不同見解。當雇主面對勞動檢查時，前者見解（指勞工主管機關和行政法院）不利於雇主（受到行政裁罰）；當新進勞工於民事法院起訴主張權利時，後者見解（民事法院）有利於雇主（通常新進勞工敗訴）。
勞工主管機關見解：
行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋：「查勞動基準法施行細則本（86）年6月12日修正前，原有「試用期間不得超過40日」之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為雇主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11（資遣）、12（解僱）、16（預告期間）及17條（資遣費）等相關規定辦理。」
行政法院見解：
臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決（摘要）：
「適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，不得終止勞動契約；如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者，應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費。故即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約；即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（第11條第5款），並非試用期滿即得終止勞動契約，仍應經同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。因此，原告主張就繼續性工作，得於試用期間而與勞工簽訂定期契約者，稱在試用期間為勞動契約之前階段，雙方當事人均應得隨時終止契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，亦無資遣費相關規定之適用者，為不可採。」
惟民事法院見解卻認為，雙方當事人均得於試用期間內隨時終止勞動契約，且此一終止權之行使並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，亦無資遣費相關規定之適用。以下舉二則高院個案判決見解供參考。
臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第7號民事判決（摘要）：
「按試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，極具主觀性及雇主與受僱人間之信任度。故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，則被上訴人於上訴人試用期間內，依其審查上訴人之工作之態度、操守、品行、能力結果，既認上訴人不具備擔任被上訴人員工之適格，即得以試用期間考核不合格為由，終止兩造僱傭關係，並無須就是否具備勞基法上開法定終止事由舉證證明。」
臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決（摘要）：
「約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」
