- 未填公司未填職務36-40歲
主管怎樣才能做到公平？
看到最近很多主管議題討論，我其實也有一個問題想請教大家，我在服務業資歷近十年了，但是前兩年才升店長，開始扛店業績。雖然帶人帶了兩年，底下的人感情也不錯，但是其中比較困擾我的是主管的公平性問題，因為同事們都一起工作我好幾年了，其實信任是在的，可是遇到資源分配或是利益分配，不管我規則訂得再清楚，或是公司規定如此，我還是常常受到他們的抱怨，說我不公平，其實人生本來就是不公平的，但是當店長我沒辦法直接跟他們這麼說，因為同仁都是我的隊友，我也不想造成誰跟我敵對，對我沒好處。
公私分明是制度上，但是在經營上下屬關係時好難，這一點想請教大家通常會怎麼辦？可不可以給我點參考呢？謝謝大家！
您好
我先說說我的想法。
我認為一個小組織就是一個社會的縮影，充滿各式各樣不同的想法和需求。
我得到好處了，我就覺得這個環境好；反之，我就覺得不公平。組織越多人或是組織內的人的背景差異越大，問題就會越多。這是很正常的狀態。
只要是處裡公眾事務，都很難百分之百讓每個人獲利，通常都是選擇受利者極大化，也就是大多數人都能獲利來執行。這樣不滿的人的比例就會降到最小，事務的推行遭受的反挫力也會比較少。
誠如你說的，這世上很難有真正的公平。公平通常會用我是否拿到好處作為天平，在兩端晃蕩。但有一個比較折衷的方式可以提出來跟你分享。
一個店長能分配的資源範圍我們可以看成是一塊餅。作這塊餅的材料公司已經給我們了，但要有人來製作(也就是銷售業績)，也要有人來修正製作方式讓餅更好製作或是作出來更大塊(也就是策略和管理)，最後就是怎麼把這個餅分了，讓大家都滿意(也就是業績分紅)。
因為這個餅不是只作一次，我們要永續經營就會一直作下去，所以職務輪調就會是一個很重要的規劃。一方面讓大家熟悉每一種不同的工作技能，產生全能工，另一方面讓大家都可以嘗試每一個職位的辛苦與獲利。
身為一個主管，每一個員工的能力和特長你都會了然於心，但有時後也難免沒有觀察到還沒有發揮出來的隱藏潛能。所以我喜歡在規劃組織和工作分配的時候，先把人的名字先從我的腦海中隱藏，只剩下工作和職稱。
因為少了人的干擾，我就可以把組織規劃比較理智的規劃區分，不會陷入這個人作這件事會如何如何....之類的。
組織規劃和管理程序、作業程序、敘薪分紅都以職務難易訂好之後，在把適合的人員放進去。放不進去的人就是需要再訓練的人，這時候就需要好好溝通如何安排在職訓練。
在適當的時候，讓大家可以職務輪調。讓大家都有參與不同職務的機會，把大家的專注點放在工作上，而不是放在情緒發洩上。
情緒每個人都有，主管也有。當大家都把情緒當成焦點時，就無法好好工作了。所以一個好的主管都會有一個很大的特色，就是能引導員工情緒，或是能處理員工情緒。當然也包括處理好自己的情緒。
大家都常說，人最大的地人是自己。我常說，人最大的敵人是情緒。
加油，你一定可以的。
1. 主管的公平性問題，因為同事們都一起工作我好幾年了，其實信任是在的，可是遇到資源分配或是利益分配，不管我規則訂得再清楚，或是公司規定如此，我還是常常受到他們的抱怨，說我不公平。
2. 資源分配或是利益分配以公平出發，方向就會有問題，其實人生本來就是不公平的，您自己已然回答這問題，不以公平出發那管理上從何處出發。
3. 從賞罰分明出發，一般當主管的在利益分配時較大方，但在員工出問題時採較為息事寧人的態度，不平之點比較之心從此出發。倘若您平常建立賞罰分明的形象，在利益分配時因績效差異，獎賞跟著差異，員工會了解，但賞罰分明的形象不易建立。
4. 對屬下，除了激發工作的熱忱，若能工作中培養特定的專長，讓員工了解可能的下一步，特別是您店長可能的潛在接班人，這會比獎勵更實際。
5. 祝福您。
說一則故事給您聽
一對父子牽著驢子
路人看到，笑說：「好傻，有驢子不騎?」
父子聽到後一起騎驢子
路人看到，說：「好可憐，他們虐待驢子」
父子聽到，讓兒子騎驢子
路人看到，說：「真不孝，讓父親走路」
父子聽到，讓父親騎驢子
路人看到，說：「兒子看起來不舒服，怎麼父親還狠心自己騎驢子」
最後父子選擇自己決定，牽著驢子。
youtube也有類似的故事
https://www.youtube.com/watch?v=lsJ_HcenQgA
另外
也有種考核制度，來決定薪資、獎金、升遷
列出細項進行考核
