到職前已知公司無加班費違法，對未來提出契約終止權還有效？

雇主未依勞動基準法規定標準給付勞工延長工時工資（加班費）或未依勞工保險條例規定如實申報勞工月投保薪資（以高報低），此是頗為常見的雇主違章行為。
既是雇主的違章行為，勞工也可以選擇單方不經預告逕行終止勞動契約，並向雇主請求給付資遣費，此規定於勞動基準法第14條。
【勞動基準法第14條】第1項、第2項規定：
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之（備註：本項但書規定是於民國105年11月18日修正施行，立法理由略謂：雇主之行為如屬反覆違反勞工法令或勞工契約致有害勞工權益之虞，自無須過度保障雇主之信賴以及該法律關係之安定性，故應修改勞基法第14條第2項除斥期間起算之規定。）。
依題意，雇主長期以來都有未支付加班費、勞保高薪低報等違反勞動契約或勞動法令的情事，若勞工到職時即已知悉，勞工事後可否再主張雇主違反勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約？關鍵點在於勞工此一主張是否已逾越該條第2項法定除斥期間30日之規定，而不生終止勞動契約的效力？
以下請參考臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第5號民事判決（最高法院106年度台上字第1353號民事裁定維持原二審判決）：
「勞基法第14條第2項固規定勞工依前項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。查上訴人於被上訴人離職之前30日內仍有違反勞動契約或勞工法令之行為如103年9月28日國定假日遇例假日未補休，亦未給付被上訴人加班費，及103年9月份仍未依被上訴人確實之薪資投保勞工保險，是被上訴人終止兩造間之勞動契約即未逾勞基法第14條第2項所定之30日。」
小結：在訴訟策略上，勞工除為了避免上述是否逾越除斥期間30日的爭議外，通常會併同主張雇主亦有違反勞動基準法第14條第1項第5款前段規定情形（例如遲付或短付已發生的工資、加班費或特休未休工資等），依該條款規定即無除斥期間之適用。又參照勞動基準法第14條第2項但書修正條文，以及上述高等法院見解，在雇主仍繼續反覆違反勞動契約或勞工法令的情形下，勞工於雇主違法或違約行為結束之日起30日內終止勞動契約，應不致逾越勞動基準法第14條第2項所定30日除斥期間之規定，亦即可發生終止勞動契約的效力。