匿名

6/4 18:19
金融專業51-55歲

單獨指責主管不公,員工能力有也問題啊

因為要求某員工準時交報告,大家之前就說好幾點交的,結果報告內容不全外,約遲快二十分交,結果該員工抗議,我對其他人都不會這樣,不尊重人權。但其他人都沒有遲交啊,而且是沒有減料。
Q1 我有提該員適合台經院研究員,不適合金融機構。因為金融機構抗壓與對股價敏感度要很強,也提包含我自己也不適合。因為不適合的路,當然也可以,只是發展辛苦。
該員認為是污辱人格。但我認為是職場觀察善意勸誡,也沒有強迫接受。試用期辭職是也有慰留。台經院也沒有低一級。
Q2 茶水間我有提該員四十了,真的要加油,(試用期)表現低於應有年資與年紀,而且工作也不好找,主要是希望能跟上。該員認為是污辱人格。但我認為是職場資歷與能力要對稱,沒有就要跟上。
Q3 七年資歷,技術分析卻不會,我是很訝異,也很不滿意,第二天早上請該員上機考試(試用期本來就可以請員工受測),能力夠應該可直接發表看法,結果講的凌亂,把基本分析扯進來。
中間因看法不同而爭執,我是認為該員不是很清楚。發現資歷與能力落差,很不悅,口氣比較嚴厲急切,但我沒有人身攻擊,罵三字經。但是有講:資歷快十年,怎連這都不會,太誇張。
後來有要求再做歐元練習,合格後我就沒有再要求上機考試。這有符合連續對人不對事嗎?我是認為沒有。
有跟該員說如果管理有問題,請你提出,我可以改進。該員數次不回應,或是回沒什麼好講。後來該員報到五個月後,才達到畢業新人水平,我也越來越少改。但是沒準時交報告,該員把反霸凌傳單貼在桌面,再度起爭執。剛好也問到該員企業背景調查,表現不是很好,與該員自述不符。該員強調之前公司都是鼓勵她,只有我是責罵為主的管理方式。
以上背景描述,請教重點如下
我是不認同合理的要求,也被扭曲解讀,但避免麻煩,不再要求,只要不出大錯就好。因對方只是認定我不會這樣這樣對其他人,是針對他。
A我想是不是要多告知:謝謝您的X日反應與建議,我管理方式會調整。自我管理式環境你比較可以發揮,我也沒必要急著要你把程度拉上來(之前空白兩年)下次可以早點告訴我,你不喜歡嚴格管理風格。(其實面試我有提,要接受嚴格作法才來)之前我問你好幾次哪裡要改進,你都回沒什好談。既然妳告知了:你說的有道理的部份我就改進,怕的是問你,答:你這人沒什麼好談。這就我也不知如何調整。(其實就是澄清,與表達你抗議後,我管理有調整,不要老是拿過去嚴格要求,拿來現在告狀)
B另一封:報告已越改越少,表示有進步。一月時每週都改,現在我沒退回去改,只要求準時交(時間也是你同意的)訓練就是:不熟時先照外資報告,之後照自己的,任何人都一樣。剛開始要求比較嚴厲急切,目的是希望您在分配至A公司前,能快速達要求。達要求自然不會故意退回,我也沒有每頁都改,大部分是只改一頁。(這我告知很多次了,老是擷取片段來說不公)
重點是不知各位有何後續建議?

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回答 4

這要看你要帶人?還是要帶心?
帶人是員工把事情做完就好,帶心是員工有心把事做到好,這兩個差別是帶人員工有做事不代表不會做錯事。
現在時代不同,帶人的方式也要調整,例如,Q1 我有提該員適合台經院研究員,不適合金融機構。(第一個否定)
Q2 茶水間我有提該員四十了,真的要加油,(要小心有可能變成職場霸凌年齡或性別都不是工作問題,這是第二個否定)
Q3 七年資歷,技術分析卻不會(是完全都不會,還是沒說到重點?,第三個否定)
中間因看法不同而爭執,我是認為該員不是很清楚。發現資歷與能力落差,很不悅,口氣比較嚴厲急切,但我沒有人身攻擊,罵三字經。但是有講:資歷快十年,怎連這都不會,太誇張。——>再次職場霸凌,只要員工覺得有不適感就成立,不用是罵三字經

或許你覺得那這麼多職場霸凌??但我前公司真的遇過有員工把和主管的對話錄起來,告到勞工局也成立了。
現代的員工和我們那年代不同,對話一定要是中性和正面的,什麼我是為你好,這類的話絶對不能說。
管理式對話
與下屬對話可以用弓陳述與引導,外加三明治對話。
例如,你希望下屬準時交,並且內容是對的。—先想好目的
陳述—angel,上次妳交的交報告就新人來說我覺得很不錯,明天下午二點把這份報告匯整出來給我,內容就像B12的版本,會有B+1+2,這個B就照上份報告,1和2你大概會怎麼做?(引導)需要多少時間?明天下午可以嗎?
沒問題就交給你了,如果在操作1和2有問題你也可以問隔壁同事,或是來問我都行,我相信你會愈來愈上手的。
以上供您參考
祝順心

從您的敘述能進入畫面,個人意見供參:
1.您兩職級不同(主管與部屬),頻率不同(交辦與刁難),想法不同(指正與反抗)很難達成共識。
2.職場無所謂管理,因為優的不須管理,弱的更無需管理。只要交付任務即可。
3.身為主管(無論您是否適任),責任您在背,考績還是您在評量的。

您好,
對這樣的員工手軟,以後怎麼管理其他的員工,太佛系了吧!何況如果造成羊群效應,這個部門就毁了( 公司把部門交付,就是要負起那個部門成敗管理的責任,不管人或事,怎能不上心 )。
建議請人事處理,因為主管給該員工的評核在能力和個性上就是「不適任」,加油💪!

你好:

建議先不要把他的行為往心裡去,先去掉情緒。不要說有這種行為,有的還會在群組、網路上黑的。在還是你的團隊成員前,先平靜就事論事處理。

建議確認到職後的"整體"表現狀況,除了工作實績,還有溝通合作方面(你們也是在合作)。即便是專業力強的人才,不願意溝通也是會出問題。

若當初是由你面試,將面試的履歷文件、回應、reference check,以及當時的招募內容或工作說明書。跟入職後的表現比對確認。面試環節也可能出現疏漏,或是實問虛答沒發現等,總之回歸檢視職能狀況。

至於時效性,也是很多職務的考核重點。建議更明確向大家規範交件時間。例如:說好下週二中午12點前交出,將時間訂明確。提醒若有問題,無法準時交,務必提前告知。若未準時交也沒先溝通都將列入考核,全部人都適用。記錄狀況。不用拿他跟其他人比較,同樣的規範,一視同仁。(能自主管理好者即便明訂如此細節依然能做得到)

"(試用期)表現低於應有年資與年紀":不需要以年資年紀來看,還是有年紀輕、年資淺者認真投入,要三年累積的功力一年就趕上;或年紀長、年資長者兢兢業業投入任何一項任務,絲毫不懈怠。只要留意能否勝任該職務即可。

再則,或許你對他是既有期待又想"關懷",但不是每個人都能接受這樣的"語重心長"。留意是否達標、拖延部門效率、影響績效即可。這類"有提該員四十了,真的要加油"或"我也沒必要急著要你把程度拉上來(之前空白兩年)下次可以早點告訴我"的話就不會再輕易講出了。

包括提到"剛開始要求比較嚴厲急切,目的是希望您在分配至A公司前,能快速達要求"。"嚴厲急切"對每個人的感受不盡相同,分配至A公司前把該做的管理做好。畢竟若能體會也不需要你這樣想。反倒是,到時A公司請你提出其表現狀況以便參考,也是要如實提出具體的整體狀況。萬一還是狀況連連要呈報公司也有依據。且要留意,其他同仁也在看著,一視同仁做管理規範,"職場觀察善意勸誡"就免了。

希望以上資訊有幫助到你,祝福你。

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