匿名2022/6/4
- 未填公司未填職務51-55歲
單獨指責主管不公，員工能力有也問題啊
因為要求某員工準時交報告，大家之前就說好幾點交的，結果報告內容不全外，約遲快二十分交，結果該員工抗議，我對其他人都不會這樣，不尊重人權。但其他人都沒有遲交啊，而且是沒有減料。
Q1 我有提該員適合台經院研究員，不適合金融機構。因為金融機構抗壓與對股價敏感度要很強，也提包含我自己也不適合。因為不適合的路，當然也可以，只是發展辛苦。
該員認為是污辱人格。但我認為是職場觀察善意勸誡，也沒有強迫接受。試用期辭職是也有慰留。台經院也沒有低一級。
Q2 茶水間我有提該員四十了，真的要加油，（試用期）表現低於應有年資與年紀，而且工作也不好找，主要是希望能跟上。該員認為是污辱人格。但我認為是職場資歷與能力要對稱，沒有就要跟上。
Q3 七年資歷，技術分析卻不會，我是很訝異，也很不滿意，第二天早上請該員上機考試（試用期本來就可以請員工受測），能力夠應該可直接發表看法，結果講的凌亂，把基本分析扯進來。
中間因看法不同而爭執，我是認為該員不是很清楚。發現資歷與能力落差，很不悅，口氣比較嚴厲急切，但我沒有人身攻擊，罵三字經。但是有講：資歷快十年，怎連這都不會，太誇張。
後來有要求再做歐元練習，合格後我就沒有再要求上機考試。這有符合連續對人不對事嗎？我是認為沒有。
有跟該員說如果管理有問題，請你提出，我可以改進。該員數次不回應，或是回沒什麼好講。後來該員報到五個月後，才達到畢業新人水平，我也越來越少改。但是沒準時交報告，該員把反霸凌傳單貼在桌面，再度起爭執。剛好也問到該員企業背景調查，表現不是很好，與該員自述不符。該員強調之前公司都是鼓勵她，只有我是責罵為主的管理方式。
以上背景描述，請教重點如下
我是不認同合理的要求，也被扭曲解讀，但避免麻煩，不再要求，只要不出大錯就好。因對方只是認定我不會這樣這樣對其他人，是針對他。
Ａ我想是不是要多告知：謝謝您的X日反應與建議，我管理方式會調整。自我管理式環境你比較可以發揮，我也沒必要急著要你把程度拉上來（之前空白兩年）下次可以早點告訴我，你不喜歡嚴格管理風格。（其實面試我有提，要接受嚴格作法才來）之前我問你好幾次哪裡要改進，你都回沒什好談。既然妳告知了：你說的有道理的部份我就改進，怕的是問你，答：你這人沒什麼好談。這就我也不知如何調整。（其實就是澄清，與表達你抗議後，我管理有調整，不要老是拿過去嚴格要求，拿來現在告狀）
Ｂ另一封：報告已越改越少，表示有進步。一月時每週都改，現在我沒退回去改，只要求準時交（時間也是你同意的）訓練就是：不熟時先照外資報告，之後照自己的，任何人都一樣。剛開始要求比較嚴厲急切，目的是希望您在分配至A公司前，能快速達要求。達要求自然不會故意退回，我也沒有每頁都改，大部分是只改一頁。（這我告知很多次了，老是擷取片段來說不公）
重點是不知各位有何後續建議？
這要看你要帶人?還是要帶心?
帶人是員工把事情做完就好，帶心是員工有心把事做到好，這兩個差別是帶人員工有做事不代表不會做錯事。
現在時代不同，帶人的方式也要調整，例如，Q1 我有提該員適合台經院研究員，不適合金融機構。（第一個否定)
Q2 茶水間我有提該員四十了，真的要加油，（要小心有可能變成職場霸凌年齡或性別都不是工作問題，這是第二個否定）
Q3 七年資歷，技術分析卻不會（是完全都不會，還是沒說到重點?,第三個否定)
中間因看法不同而爭執，我是認為該員不是很清楚。發現資歷與能力落差，很不悅，口氣比較嚴厲急切，但我沒有人身攻擊，罵三字經。但是有講：資歷快十年，怎連這都不會，太誇張。——＞再次職場霸凌，只要員工覺得有不適感就成立，不用是罵三字經
或許你覺得那這麼多職場霸凌？？但我前公司真的遇過有員工把和主管的對話錄起來，告到勞工局也成立了。
現代的員工和我們那年代不同，對話一定要是中性和正面的，什麼我是為你好，這類的話絶對不能說。
管理式對話
與下屬對話可以用弓陳述與引導，外加三明治對話。
例如，你希望下屬準時交，並且內容是對的。—先想好目的
陳述—angel,上次妳交的交報告就新人來說我覺得很不錯,明天下午二點把這份報告匯整出來給我，內容就像Ｂ１２的版本，會有B＋１＋２，這個B就照上份報告，１和２你大概會怎麼做？（引導)需要多少時間？明天下午可以嗎？
沒問題就交給你了，如果在操作１和２有問題你也可以問隔壁同事，或是來問我都行，我相信你會愈來愈上手的。
以上供您參考
祝順心
從您的敘述能進入畫面，個人意見供參：
1.您兩職級不同（主管與部屬），頻率不同（交辦與刁難），想法不同（指正與反抗）很難達成共識。
2.職場無所謂管理，因為優的不須管理，弱的更無需管理。只要交付任務即可。
3.身為主管（無論您是否適任），責任您在背，考績還是您在評量的。
您好，
對這樣的員工手軟，以後怎麼管理其他的員工，太佛系了吧！何況如果造成羊群效應，這個部門就毁了（ 公司把部門交付，就是要負起那個部門成敗管理的責任，不管人或事，怎能不上心 ）。
建議請人事處理，因為主管給該員工的評核在能力和個性上就是「不適任」，加油💪！
你好：
建議先不要把他的行為往心裡去，先去掉情緒。不要說有這種行為，有的還會在群組、網路上黑的。在還是你的團隊成員前，先平靜就事論事處理。
建議確認到職後的"整體"表現狀況，除了工作實績，還有溝通合作方面(你們也是在合作)。即便是專業力強的人才，不願意溝通也是會出問題。
若當初是由你面試，將面試的履歷文件、回應、reference check，以及當時的招募內容或工作說明書。跟入職後的表現比對確認。面試環節也可能出現疏漏，或是實問虛答沒發現等，總之回歸檢視職能狀況。
至於時效性，也是很多職務的考核重點。建議更明確向大家規範交件時間。例如：說好下週二中午12點前交出，將時間訂明確。提醒若有問題，無法準時交，務必提前告知。若未準時交也沒先溝通都將列入考核，全部人都適用。記錄狀況。不用拿他跟其他人比較，同樣的規範，一視同仁。(能自主管理好者即便明訂如此細節依然能做得到)
"（試用期）表現低於應有年資與年紀"：不需要以年資年紀來看，還是有年紀輕、年資淺者認真投入，要三年累積的功力一年就趕上；或年紀長、年資長者兢兢業業投入任何一項任務，絲毫不懈怠。只要留意能否勝任該職務即可。
再則，或許你對他是既有期待又想"關懷"，但不是每個人都能接受這樣的"語重心長"。留意是否達標、拖延部門效率、影響績效即可。這類"有提該員四十了，真的要加油"或"我也沒必要急著要你把程度拉上來（之前空白兩年）下次可以早點告訴我"的話就不會再輕易講出了。
包括提到"剛開始要求比較嚴厲急切，目的是希望您在分配至A公司前，能快速達要求"。"嚴厲急切"對每個人的感受不盡相同，分配至A公司前把該做的管理做好。畢竟若能體會也不需要你這樣想。反倒是，到時A公司請你提出其表現狀況以便參考，也是要如實提出具體的整體狀況。萬一還是狀況連連要呈報公司也有依據。且要留意，其他同仁也在看著，一視同仁做管理規範，"職場觀察善意勸誡"就免了。
希望以上資訊有幫助到你，祝福你。
