匿名2022/6/4
- 未填公司未填職務56-60歲
員工合理管理與避免違法,被講管理不當後續改進建議
因為要求某員工準時交報告,大家之前就說好1200交的,結果報告內容不全外,1218交,結果該員工抗議,我對其他人都不會這樣,不尊重人權。但其他人都沒有遲交啊,而且是沒有減料。
談及霸凌定義
Q1 我有提該員適合台經院研究員,不適合金融機構研究員。因為該員抗壓與對股價敏感度不是很強,包含我自己也不適合。因為不適合的路,當然也可以,只是發展辛苦。
該員認為是污辱人格。但我認為是職場觀察善意勸誡,也沒有強迫接受。試用期辭職是也有慰留。台經院也沒有低一級。
Q2 茶水間我有提該員四十了,真的要加油,(試用期)表現低於應有年資與年紀,而且工作也不好找,主要是希望能跟上。該員認為是污辱人格。但我認為是職場資歷與能力要對稱,沒有就要跟上。
Q3 研究員七年資歷,技術分析不會,我是很訝異,也很不滿意,第二天早上請該員上機考試(試用期本來就可以請員工受測),能力夠應該可直接發表看法,結果講的凌亂,把基本分析扯進來。
中間因看法不同而爭執,我是認為該員不是很清楚。發現資歷與能力差異,很不悅,口氣比較嚴厲急切,但我沒有人身攻擊,罵三字經。但是有講:資歷快十年,怎連這都不會,太誇張。
後來有要求再做歐元練習,合格後我就沒有再要求上機考試。這有符合連續對人不對事嗎?我是認為沒有。
有跟該員說如果管理有問題,請你提出,我可以改進。該員數次不回應,或是回沒什麼好講。後來該員報到五個月後,才達到畢業新人水平,我也越來越少改。但是沒準時交報告,該員把反霸凌傳單貼在桌面,再度起爭執。剛好也問到該員企業背景調查,表現不是很好,與該員自述不符(前主管說我寫的很好)。該員強調之前公司都是鼓勵她,只有我是責罵為主的管理方式。
目前處理方式:我是不認同合理的要求,也被扭曲解讀,但避免麻煩,不再改報告,只回覆收到謝謝。也告知:日訊有幾份整理的不錯,包含前幾日GDP趨勢,您的用心我都有留意,只是很少鼓勵。您的建議有道理的部份我會接受,謝謝您的反應。自我管理式環境你比較可以發揮,我也沒必要急著要你把程度拉上來(之前空白兩年)下次可以早點告訴我,你不喜歡嚴格管理風格。(面試我有提,要接受才來)之前我問你好幾次哪裡要改進,你都回沒什好談。既然妳告知了:你說的有道理的部份我就改進,怕的是問你,答:你這人沒什麼好談。這就我也不知如何調整。
另一封:外匯越改越少,表示有進步。一月時每週都改,五月報告 四份其實我也沒退回去改,只要求準時交(時間也是你同意的)訓練就是 不熟時先照外資報告,之後照自己的,任何人都一樣。剛開始要求比較嚴厲急切,目的是希望您在分配至A公司前,能快速達要求。達要求自然不會故意退回,我也沒有每頁都改,大部分是只改一頁。(這我告知很多次了)
不知各位有何建議?
拜讀完您的敘述與訴求後,容我提供一些建議如下
1. 員工入職後要再送神出去,比你想像的要難上數百倍,這一點我會建議您要有心理準備。
2. 不需要有太多的情緒反應,這也是身為主管的為難與難為之處。
3. 因此,為求自保與公司面的態度(我指的是,不需要為了一位新進員工賠上您的職涯)。請放輕鬆,然後
3.1 記錄人事時地物。
3.2 正式的有紀錄的溝通平台,要適時的告訴對方「錯在哪裡,希望他下一次改進,要押上日期」
3.3 用員工考核的方式來看待該員的表現,一切用流程處理。
4. 情、理、法大概就是從輕鬆走到嚴肅的角度,您試試看!
以上淺見供您參考,祝福您!
1. 因為要求某員工準時交報告,大家之前就說好1200交的,結果報告內容不全外,1218交,結果該員工抗議,我對其他人都不會這樣,不尊重人權。但其他人都沒有遲交啊,而且是沒有減料。
2. 主管是員工素質能力的考核掌控者,素質能力除專業報告也報含敬業態度,報告內容不全是素質能力未達水準,遲交報告是敬業態度不足。
3. 七年資歷,技術分析不會,素質能力未達水準,為組織發展考量,該辭退就辭退。
4. 該員把反霸凌傳單貼在桌面,再度起爭執,敬業態度不足。
5. 剛開始要求比較嚴厲急切,目的是希望您在分配至A公司前,能快速達要求,您確認該員適合分配至A公司,還是辭退。每個人,都必須為自己的言行負責。
6. 被講管理不當後續改進建議,管別人的小孩、大孩,尺寸拿捏是藝術,特別是有代溝的次世代,與有情緒化的該員。
7. 祝福您。
您好,
對這樣的員工手軟,以後怎麼管理其他的員工,太佛系了吧!何況如果造成羊群效應,這個部門就毁了( 而您就是那個部門成敗負責管理的人,怎能不上心 )。
建議請人事處理,因為主管給該員工的評核在能力和個性上就是「不適任」,加油💪!