匿名2022/6/4
- 未填公司未填職務51-55歲
員工合理管理與避免違法，被講管理不當後續改進建議
因為要求某員工準時交報告，大家之前就說好1200交的，結果報告內容不全外，1218交，結果該員工抗議，我對其他人都不會這樣，不尊重人權。但其他人都沒有遲交啊，而且是沒有減料。
談及霸凌定義
Q1 我有提該員適合台經院研究員，不適合金融機構研究員。因為該員抗壓與對股價敏感度不是很強，包含我自己也不適合。因為不適合的路，當然也可以，只是發展辛苦。
該員認為是污辱人格。但我認為是職場觀察善意勸誡，也沒有強迫接受。試用期辭職是也有慰留。台經院也沒有低一級。
Q2 茶水間我有提該員四十了，真的要加油，（試用期）表現低於應有年資與年紀，而且工作也不好找，主要是希望能跟上。該員認為是污辱人格。但我認為是職場資歷與能力要對稱，沒有就要跟上。
Q3 研究員七年資歷，技術分析不會，我是很訝異，也很不滿意，第二天早上請該員上機考試（試用期本來就可以請員工受測），能力夠應該可直接發表看法，結果講的凌亂，把基本分析扯進來。
中間因看法不同而爭執，我是認為該員不是很清楚。發現資歷與能力差異，很不悅，口氣比較嚴厲急切，但我沒有人身攻擊，罵三字經。但是有講：資歷快十年，怎連這都不會，太誇張。
後來有要求再做歐元練習，合格後我就沒有再要求上機考試。這有符合連續對人不對事嗎？我是認為沒有。
有跟該員說如果管理有問題，請你提出，我可以改進。該員數次不回應，或是回沒什麼好講。後來該員報到五個月後，才達到畢業新人水平，我也越來越少改。但是沒準時交報告，該員把反霸凌傳單貼在桌面，再度起爭執。剛好也問到該員企業背景調查，表現不是很好，與該員自述不符（前主管說我寫的很好）。該員強調之前公司都是鼓勵她，只有我是責罵為主的管理方式。
目前處理方式：我是不認同合理的要求，也被扭曲解讀，但避免麻煩，不再改報告，只回覆收到謝謝。也告知：日訊有幾份整理的不錯，包含前幾日GDP趨勢，您的用心我都有留意，只是很少鼓勵。您的建議有道理的部份我會接受，謝謝您的反應。自我管理式環境你比較可以發揮，我也沒必要急著要你把程度拉上來（之前空白兩年）下次可以早點告訴我，你不喜歡嚴格管理風格。（面試我有提，要接受才來）之前我問你好幾次哪裡要改進，你都回沒什好談。既然妳告知了：你說的有道理的部份我就改進，怕的是問你，答：你這人沒什麼好談。這就我也不知如何調整。
另一封：外匯越改越少，表示有進步。一月時每週都改，五月報告 四份其實我也沒退回去改，只要求準時交（時間也是你同意的）訓練就是 不熟時先照外資報告，之後照自己的，任何人都一樣。剛開始要求比較嚴厲急切，目的是希望您在分配至A公司前，能快速達要求。達要求自然不會故意退回，我也沒有每頁都改，大部分是只改一頁。（這我告知很多次了）
不知各位有何建議？
拜讀完您的敘述與訴求後，容我提供一些建議如下
1. 員工入職後要再送神出去，比你想像的要難上數百倍，這一點我會建議您要有心理準備。
2. 不需要有太多的情緒反應，這也是身為主管的為難與難為之處。
3. 因此，為求自保與公司面的態度（我指的是，不需要為了一位新進員工賠上您的職涯）。請放輕鬆，然後
3.1 記錄人事時地物。
3.2 正式的有紀錄的溝通平台，要適時的告訴對方「錯在哪裡，希望他下一次改進，要押上日期」
3.3 用員工考核的方式來看待該員的表現，一切用流程處理。
4. 情、理、法大概就是從輕鬆走到嚴肅的角度，您試試看！
以上淺見供您參考，祝福您！
1. 因為要求某員工準時交報告，大家之前就說好1200交的，結果報告內容不全外，1218交，結果該員工抗議，我對其他人都不會這樣，不尊重人權。但其他人都沒有遲交啊，而且是沒有減料。
2. 主管是員工素質能力的考核掌控者，素質能力除專業報告也報含敬業態度，報告內容不全是素質能力未達水準，遲交報告是敬業態度不足。
3. 七年資歷，技術分析不會，素質能力未達水準，為組織發展考量，該辭退就辭退。
4. 該員把反霸凌傳單貼在桌面，再度起爭執，敬業態度不足。
5. 剛開始要求比較嚴厲急切，目的是希望您在分配至A公司前，能快速達要求，您確認該員適合分配至A公司，還是辭退。每個人，都必須為自己的言行負責。
6. 被講管理不當後續改進建議，管別人的小孩、大孩，尺寸拿捏是藝術，特別是有代溝的次世代，與有情緒化的該員。
7. 祝福您。
您好，
對這樣的員工手軟，以後怎麼管理其他的員工，太佛系了吧！何況如果造成羊群效應，這個部門就毁了（ 而您就是那個部門成敗負責管理的人，怎能不上心 ）。
建議請人事處理，因為主管給該員工的評核在能力和個性上就是「不適任」，加油💪！
您好
對於這樣年資深能力不足、態度又不配合的員工除了要循序漸進的開導外，當其個人價值觀與組織相悖離時，組織要給予適當的警告與提醒。
單位主管除了要給予工作指導外，也要按照組織規定的考核流程定期執行考核，並協請人資部一同處理考核結果的面談，交由人評會做出適任度的共識決。
要處理這種問題建議要先和您的主管還有貴單位HR討論後續該如何處理。
要開除或資遣員工中間要有些資料紀錄要蒐集。
萬一將來被投訴勞工局要勞資協調時必須提出有紀錄和證據。
有些會鬧的人甚至有背景，搞大了公司就只想息事寧人。
我曾親眼看過本來員工問題吵到後來便主管問題主管被調職。
每個單位文化不一樣，在這得到Giver支持只能取暖而已。
最重要是尋求您上級主管和HR的支持以免燒到自己。
祝您早日找到解決辦法。
Best Regards!
嗨，收到指定回答。
工作裡面最難的部分就是「人」了，先對於你的部屬表現不如預期且難以管理給你個拍拍！
1. 金融機構有相對應的考核方式，建議與更上一層主管(如有)討論後從人資部門協助啟動PIP程序，透過制度方式與同仁溝通想改善的方向。
2. 適時提醒該同仁：每個工作都有不同的工作文化及風格，如果他比較喜歡前職，必定有讓他離職的其他原因，應該要綜合考量整個工作是否她喜歡且能勝任的內容，而不是一昧強調前職多好又多好(否則回到或留在前職就好了呀~)
3. 「霸凌」是非常主觀的指責，在工作上要小心被貼上標籤(尤其是做為主管的情況下)建議稍微注意一下情緒言詞，與該同仁的溝通皆在心平氣和情況下「公開」溝通，讓其他的見證人(其他同事)幫你作證你沒有欺負她。
補充說明如上，希望能夠幫上一點忙。祝順利 :)
