實務上，常見勞資爭議是所謂「上班打卡制、下班責任制」。如依照勞工出勤紀錄記載，勞工下班時間已逾正常下班時間，這段下班後待在公司的時間，勞工究竟是處理私人事務（非工作時間）？抑或是在雇主指揮監督下繼續提供勞務（工作時間）？勞檢機關與雇主往往各有見解，類似案例在高等行政法院間亦出現歧異判決，本則最高行政法院判決意旨具有一定參考價值。
以下摘要最高行政法院107年度判字第83號判決供參考：
事實經過：
勞工主管機關派員實施勞動檢查，發現雇主對所僱勞工甲及乙分別於104年8月份、同年7月份有未給付延長工時工資之情事，違反【勞動基準法第24條】規定；另雇主使勞工甲於104年8月28日、勞工乙於104年7月24日及同年8月28日延長工作時間連同正常工作時間，1日超過12小時，違反【勞基法第32條】第2項規定。
雇主說法：
1. 「加班申請制」乃目前公務機關或具有一定規模企業常見之方式，雇主基於管理需要，與員工約定延長工時應事先申請經同意後始予准許，如員工未依規定申請加班，雇主並無依勞基法第24條規定給付延時工資之義務。
2. 勞工甲、乙2人既未於事前提出申請，亦未事後補提申請、或對假勤結算之結果表示任何異議，可推知其2人若非主觀上認知其等非從事公務，亦屬消極不行使權利而應自負其責，雇主因其等未提出申請以致無從確認其是否確有提供勞務服務進而明示或默示接受該勞務。
勞檢說法：
1. 勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未表示反對之意思或採取防止之措施，其提供勞務時間仍屬工作時間，應依勞基法規定加乘給付延長工時工資；另基於勞務對價關係，勞工已有提供勞務之事實，雇主即有給付工資之義務。
2. 勞工是否有延長工作時間，應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄僅為輔助工具，勞檢機關據雇主所具勞工甲、乙進出公司的時間認定工作時間，於法有據，並因辦公場所為雇主指揮監督之範圍，倘無提供具體勞工從事私務之證明，自應認屬勞工實際提供勞務之時間。
法院見解（支持勞檢機關見解）：
1. 勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。
2. 原判決以加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時，仍應以出勤紀錄為主要依據，上訴人應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實，核其所表示之法律見解，尚無違誤。
3. 上訴意旨，猶執原審法院及其他高等行政法院另案判決暨普通法院民事判決意旨，主張雇主於公司內部設有加班申請系統，且以該系統作為延長工作時間合意之平台，認定勞資雙方是否有延長工作時間之合意，應以加班申請紀錄作為判斷依據，進而指摘原判決有不符合勞基法第32條第2項及同法第24條規定意旨之違法云云，洵不足採。
