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匿名7/16 3:30
廣告行銷╱傳播經紀業產品企劃26-30歲

初升主管職,不知道關於新人的教育訓練方針,該怎麼擬訂比較好

您好 目前有幸受到主管提拔,要帶新人

但由於是第一次升為主管,不知道關於新人的教育訓練方針,該怎麼擬訂比較好呢?是否要準備教育手冊或是自創一個SOP流程比較有方針呢?由於不上手的事有點緊張,故想請教您關於這方面的意見

實在很擔心自己不適任主管一職,從來一直都是聽主管指令,進行協助,現在突然要角色更改,擔心自己做不來,總感覺才加三千塊,負責的範圍以及承擔的重量變很多...

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奚永明7/16 8:15
中華人力資源管理協會 理事

建議你先思考新人為了達成績效需要知道什麼是?能做什麼事?
然後盡可能提供相關的支持與協助。
通常,新人會需要以下七項協助: 
哪些非例行的工作?
1. 職責範圍和被授權的範圍?
2. 有哪些例行的工作?
3. 有哪些非例行的工作?
4. 團隊和個人的績效目標是什麼?
5. 績效和進展會如何被衡量?
6. S O P和做事情的方法?
7. 有不懂或不會的事情時,可以去請教誰?
新人如果有好的進展或表現時,務必及時肯定他,以延續他加入公司時的熱誠和衝勁。
還有,新人報到後六週內,最好每週至少一次面對面關心他的工作狀況。

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Well7/16 3:36
某集團公司 專案負責人

把自己是新人時/或部門其他人,所做過的工作,流程,仔細寫下來。然後最後分職位,分類別,再精簡文字,分段落,設目錄,最終寫成一個手冊就可以了 。
先多了這3千,以後才有機會多3萬。薪資是和能解決的問題,承擔的責任成正比。擔不了責,挨不了罵,沒辦法拿高薪的。

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林芳玲7/16 5:26
林鏡釧教育基金會 董事長

您好,

最簡單的方式,是回想當初您的主管或 輔導人員(mentor) 是怎麼帶領您進入狀況的,如果您覺得很受用,可以照著做。

如果您認為必須要有 SOP手冊,當然好,來不及製作時,可以趁這次帶新人時,一步一步請新人邊學習邊建立,這樣的好處是,不管未來有多少新進人員時,就有學習的依循,除了實際關懷協助,可以省下很多教導的時間。

升上基層主管,薪水加三千是很合理的,把心思放在培育新人,和公司共同成長,會比較有成就感。

以上意見提供參考。

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Eason7/16 10:19
一零四資訊科技股份有限公司 Senior Consultant

新人的教育訓練或mentor制, 相關資訊&建議很多 ;
我個人提一個建議, 一定要準確抓出勝任這個職務的關鍵要素是什麼? 我看過不少案例是, 手冊跟SOP都有, 但照表操課的結果是陣亡率仍然高。

我以自身顧問職經驗為例, SOP叫:
瞭解企業需求→定義出人才規格→從人才市場找出合適族群→面談→推薦

理想是, 照表操課=成效? 那這行業就太輕鬆愉快了!
我所指的關鍵, 其實是存在這五道SOP原則中沒錯 ; 但另一個思考角度是, 是用五道SOP去看? 還是其實有更多的細節可拆解?

我不瞭解你的產業跟工作內容, 提供這個案例給你思考, 希望有幫助!

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