有關雇主與新進勞工約定試用期間一事，現行勞動基準法並未對試用期間或試用契約定有明文規定。
不過，民國86年6月12日修正前勞動基準法施行細則第6條第3項曾規定：「勞工之試用期間，不得超過40日。」，惟因該條項當時是由主管勞工事務時期的內政部針對勞動基準法第9條所為的補充規定，而勞動基準法第9條僅是就勞動契約的種類加以定義，並未就勞工的試用期間有任何明文規定，故原施行細則第6條第3項的規定顯有未經母法為具體明確的授權，亦與母法有關細節性、技術性事項所為的補充規定無關，逾越母法所為的規定意旨，故已於當年遭到刪除。
目前，勞工行政主管機關或司法實務均肯認勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容（改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋參照）；基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效（臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決參照）。
在企業運作上，利用試用期間，評價新進勞工是否具備勝任工作的職務適格性與能力，確有其必要性，畢竟單憑履歷表上的個人資料與面試所得的印象，未經實務驗證，仍難客觀認定雇主已找到對的人，並且放在對的職務上。
雇主若欲使新進勞工於第一次試用期間屆滿，擬再一次延長試用期間時，必需留意以下事項：
1. 聘僱契約或試用契約應載有明確的試用期間或延長試用期間起訖的約定。
2. 用人主管與新進勞工清楚溝通並設定試用期間或延長試用期間應達成的具體目標項目（可量化指標及行為職能）與考核標準。
司法實務肯認新進勞工若未通過試用期間，得由勞雇雙方商議再次延長試用期間。舉一則臺灣高等法院92年度勞上字第20號民事判決（最高法院93年度台上字第27號民事裁定維持二審判決）為例：
上訴人告知延長試用期間之際，業已透過書面明確告知被上訴人延長試用期間的起訖點，此為被上訴人所自陳，則上訴人給與被上訴人之延長試用期間，自始即確定、有限，並無任何不確定因素。被上訴人既已被明確告知，則伊於知悉延長試用期間之起訖日，及斟酌自身權利狀況，即可自由選擇立即去職或延長試用再予評估，且上訴人延長試用期間，乃肇因於被上訴人於原第一次試用期滿時，經考核為不及格，故給予被上訴人再次評價是否適任運務員，而使伊有被正式僱用之機會，否則上訴人於原試用期間屆滿時，即逕依試用報告不及格之結論，而得行使任意終止權，被上訴人將立即喪失工作而頓失收入來源，反而使被上訴人處於更不利狀態。準此以觀，上訴人本件試用期間之延長，係基於試用勞工之利益而為，且該第二次試用期間，並無使被上訴人立於更不利之地位。是上訴人主張第二次試用期間（即試用期間延長）是使勞工陷於不利益之狀態，自無可取。
