女性勞工產假期間工資如何計算？

過往常見類此案例發生，主要爭議點在於雇主計算女性勞工產假期間的工資金額較勞工自己計算的結果有所出入（當然是比自己計算來得少），差異的原因無外乎是女性勞工曾領受的業績獎金或其他具有工資性質的獎金或津貼，或是加班費等金額，該不該一併計入雇主照給的工資範圍內？是以最近一個月工資核算？或平均工資核算？何者為準？

先看中央勞工主管機關勞動部怎麼說：

「依【勞動基準法第50條】規定，女性勞工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。前開規定之「工資照給」，原要求雇主應依產假前勞動契約約定之數額給付工資，這樣的見解，在以固定工資為常態的情形下，並無太多爭議。但近年來，勞雇雙方於契約中約定一部分工資為視勞工績效表現、銷售量或生產量等因素浮動計算之情形日趨增加。女工產假期間因未有績效表現、銷售量或生產量等，難以計算浮動工資；如僅給予本（底）薪，將影響女工產假期間權益，勞動部已主動檢討相關規定。

有關勞動基準法定義之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，不論雇主以獎金、津貼或其他任何名義之給與，均屬勞動基準法「工資」之範疇，並非以本薪或底薪為限，為了更為公平起見，勞動部於103年10月7日發布解釋令：如果是按月計酬之女工，其產假期間之工資，原則上係以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額推算。雇主如依前開方式計得之金額有低於平均工資者，應以較趨近於常態之平均工資為準，亦即以分娩前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令：
核釋勞動基準法第50條第2項規定:「前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給」；未滿6個月者減半發給。所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。」（引自 https://www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19862/14879/）

以下摘要勞動部勞動法訴字第1060030210號訴願決定書（持與勞動部相同見解）供參考：

本件稽之訴願人會同勞動檢查之行政黃君於106年6月15日勞動條件檢查談話紀錄陳稱略以：「（問：請問貴單位勞工李君申請產假情形如何？）答：李君自106年5月15日起申請產假，至106年7月9日，期間本單位均有轉帳給付薪資。」等語。次稽之黃君於106年11月3日臺中市政府勞工局公務電話紀錄表陳稱略以：「（發：對於勞工李君106年5月15日至7月9日請產假，請問貴單位對於該員106年5月份及6月份薪資給付情形為何？）受：對於勞工李君106年5月份及6月份均僅匯款轉帳2萬1,009元。」等語。另稽之訴願人所提供勞工李君106年5月6月份薪資轉帳明細及106年5月份轉帳傳票所載，可知訴願人係以李君月薪2萬5,000元（不含獎金項目之工資3,000元）作為計算其106年5月15日至6月30日之產假期間工資，而非依前揭本部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令之釋示，以李君分娩前已領之最近1個月，即106年4月份工資2萬8,000元除以30所得之金額，作為計算產假期間之工資；且針對李君106年5月1日至14日期間工資及106年5月15日至31日產假期間工資，訴願人僅轉帳給付2萬1,009元；又106年6月份之產假期間工資2萬8,000元，訴願人亦僅轉帳給付2萬1,009 　　元，產假期間工資給付明顯不足。是訴願人違反勞動基準法第50條第2項規定之事實，洵堪認定。

以下摘要臺灣高等法院高雄分院106年度勞上字第8號民事判決肯認勞動部見解：

「勞動部103 年10月7 日勞動條2 字第1030131931號令發布前後，勞基法第2條及第50條並無修正。亦即上開函令顯係就勞基法第50條關於「產假8 星期，女工受僱工作在6 個月以上者，停止工作期間工資照給」，該工資應如何計算之釋疑。況且，勞基法第2條第4款定義平均工資即以計算事由發生日前6個月內所得工資總額除以該期間之總數所得之金額，益徵以此平均工資計算勞工可請領有薪假，始能保障勞工之權益。如此自不宜以勞動部上開函令發布日區分計算產假工資之方式。從而胡○○102年產假56日計薪，仍應以其產假日前6個月內所得工資總額除以該期間之總數所得之金額計算平均工資乘以56日即51,744元。被上訴人抗辯應以當月計算平均工資云云，尚非足採。」

但應請注意的是，法院仍有採不同見解者，以下摘要臺北高等行政法院105年度訴字第1069號判決：

「本件被告援引勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號函，核釋勞動基準法第50條第2項規定所稱「停止工作期間工資照給」，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額為準，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，雖係就如何認定工資事實所為之解釋性行政規則，惟解釋性行政規則，乃係就法規原已規定之事項，正確闡明其意義，本件勞動部前開函釋，關於產假工資之計算認定金額如低於平均工資者，以平均工資為準之解釋，與勞動基準法第50條第2項所定雇主應給付之停止工作期間之工資有別，且此產假工資，亦無如勞動基準法第59條之職業災害補償，就罹患職業病者之「原領工資」應如何計算，並與平均工資相比較等，已明定於該法施行細則第31條之規定，是被告依前開函釋，認本件林員工資之計算，除應以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，並須與平均工資比較，而採其中較高金額者，已難認屬有據，是原告主張原處分依平均工資計算本件產假工資，違反勞動基準法第50條之規定，洵非無據。」

由上述可知，勞動部見解是以女性勞工分娩當日往前以最近一個月工資額與前六個月平均工資額，取其日工資額高者做為產假期間56日工資的計算標準（通常前六個月所得工資因含括具有工資性質的業績獎金或績效獎金或加班費等金額，故計算後的日工資額會較高），此一作法有利於女性勞工，筆者所服務的104亦是採相同作法。惟法院有持不同見解者（爭點是勞動部上開103年函釋是否超逾勞動基準法第50條第2項立法意旨的解釋範圍？），併提供參考。