如果組員說謊，要狠心戳破嗎?

您好
既然你是一個團隊的主管 ,就應該要負起團隊的成敗之責 ,你認為團隊要一起向上提升 ,還是向下沉淪? ,如果部門有拖累的成員 ,你認為對其他人公平嗎? ,如果你默許或不處理 ,你覺得其他人會怎麼看? ,如果大家的績效 ,都被他拖累 ,你覺得公平嗎?...,既然你是主管 ,沒什麼忍不忍心 ,你應該看的是大家的利益吧 ,對大家有利的 ,對團隊有利的 ,就應該去做去爭取不是嗎? ,不然要你當主管幹嘛 ,隨便找一個鄉愿的好好先生做就好 ,大家一起混 ,大鍋飯一起吃 ,這會是你要的嗎? 建議還是要依公司制度走 ,依績效考核來處理 ,如果請假太多 ,當然績效就不會太好 ,如果請假太多 ,績效還太好 ,那大家都應該請假在家上班就好了不是嗎? ,如果績效真的不好 ,該淘汰就淘汰 ,這樣大家才會進步 ,不是一起混 ,也許你剛當上主管 ,要維持團隊不容易 ,大家都希望向上提升 ,所以凝聚共識很重要 ,以上希望有回答到你的問題 ,也希望你能不吝給予肯定 ,祝福你.

您好
辛苦了!這問題是很多主管都會碰到的問題。
當屬下的績效不好時，因為不敢重用，
就把重要任務交給績效好的員工。
然後績效不好的人就越來越擺爛。
主管看得很累，他自己也會越來越不願意出勤。

想推薦您一本錢慧如老師所著的好書"馴心"。
裡面剛好也有類似您提到的狀況
沒有人會想要天生擺爛
也沒有主管天生就喜歡開除人
所以需要善用教練引導的方式，
從心解決這問題。

和您分享一個影片，希望能夠讓您有些不一樣的體會
 https://youtu.be/soC-_5aEoRc

主管可以用考績淘汰這樣員工，
我以前公司兩年墊底就可能要走路。

這樣的人不能姑息養奸一定要把他修理到很慘，所有的獎金福利他都沒有份，讓大家看到他的下場。

如果不修理到很慘，其他人就會有樣學樣，這個team就會很難帶，這是主管樹立權威的方式。

以上，心狠手辣的主管經驗供分享。

祝 如意順心！

您好，經了解過您的問題後，給予幾點建議如下。

① 但最近，我有個組員都會技巧性請假，例如前一天才跟我說隔天要請整天特休，我不准假隔天一早就跟我說病假。
✍🏻 個人會建議您先從了解原因開始，不要立即戳破組員的謊言，而是試著了解他們請假的原因。與組員進行一次不被打擾的談話，關心他最近的情況和是否遇到困難，這樣可以建立信任和打開溝通的渠道，讓組員了解到您是從關懷的角度出發去了解他。如果組員有個人或家庭問題，試著提供一些支持，例如彈性工作時間或心理諮詢服務，讓組員感受到您與公司對他的關懷和支持

② 也因為這樣，很多案子都不敢掛他身上，相對也影響他考核加薪，久而久之就有點惡性循環：
✍🏻 這部分您處理上就需要小心，組員請假是他個人的作法，但您因此很多案子不敢掛他身上，也可能會讓他覺得不被重用，又或者是故意刁難他，雖然您並沒有這些念頭，但個人想法是很主觀的，甚至也會影響到其他組員對您的看法，到時您可能會無故背上一些罪名，建議還是要等同視之。

③ 想知道大家遇到這種狀況會怎麼處理，會直接戳破嗎？還是有更好的方式引導組員呢？
✍🏻 建議明確告知組員請假的流程和規則，強調提前通知的重要性。這樣可以避免臨時請假對工作的影響，並讓組員明白遵守規則的重要性，然後定期給予組員建設性的反饋，讓他知道自己的工作表現和出勤情況，如何去影響考核和薪資。這樣可以幫助組員意識到改進的必要性，並激勵他提高工作表現

✍🏻 當小主管最困難的點，就是會遇到人多嘴雜，同樣一個作法有人支持有人反對，所以一定很難達到平衡點，但最棘手的還是沒把話說清楚，曖昧的作法會更強化各自解讀的問題，也可能造成您是好意對方卻不領情的狀況，所以試著去關懷組員請假背後的原因，幫助他進行改善，以及讓他及其他組員了解到請假會影響到績效考核，這些都算是必要的惡，提供給您做為參考。

👍🏻以上幾點是個人的建議分享，希望能夠解答到您的問題，如果您在職涯診所詢問過程中，有得到其想要的幫助，也希望您能把這份感激，轉為幫助身旁需要的朋友們，共同建立起職場【∞ 善的循環】。
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若您有想要了解更多個人對於職涯相關的回覆，也歡迎您到我的解題教室進行更進一步的了解。
【傑夫的職涯解題教室】： https://nabi.104.com.tw/room/10047704#

1 您擔心組員技巧性請假，影響團隊工作進度與個人考核，詢問該如何處理。
2 面對組員說謊，應該直接但委婉地指出問題，保持專業。
3 與組員進行一對一談話，了解其真實狀況與困難，尋求雙方共識。
4 制定明確的請假規範與流程，讓組員遵守，減少技巧性請假機會。
5 給予組員具體的改進建議和支持，幫助其改善工作態度與績效。找一個專案掛他身上，明確說明他是主事者，帶領進入正向循環。
6 若組員依然不改，考慮進行正式紀錄並採取適當的處分措施。下策。
7 祝福您。

面對組員說謊或技巧性請假的問題，確實是挑戰性的管理情境。在這種情況下，採取適當的溝通方式和方法，既能維護組織紀律，又能顧及組員情緒和團隊氛圍，是非常重要的。以下是一些建議：

開啟坦誠對話：選擇一個適當的時機，以私下的方式與該名組員進行一對一深入溝通。關鍵在於態度要友好而非指責，目的是為了瞭解他背後的真正原因，並表達你對其行為產生的擔憂。

表達關注：在對話中，可以表達你對該名組員的關心，譬如對他的工作表現、職業成長，以及身心健康的關注。讓他感受到公司和領導是在乎他的。

設定明確的期望與後果：清晰地溝通工作表現和出勤態度對團隊和個人成長的重要性，並告知如果情況沒有改善將會有何種後果，這些後果需要是明確且公平的。

提供支持：如果他有任何困難或問題，應鼓勵他開放地表達，並探討公司能為他提供哪些支持或幫助。

共同制定改善計畫：與該名組員共同制定一個實際可行的改善計畫，包括短期和長期的目標，以及達成這些目標的方式。這有助於提高其負責任的感覺和積極性。

持續追蹤和鼓勵：在計畫實施過程中，定期檢視進度和成效，並給予必要的反饋和鼓勵。這將有助於維繫積極的改變。

這樣的做法不僅能戳破問題，更能引導員工向正面方向轉變，從而避免直接的衝突，促進團隊的和諧與合作。當然，這需要耐心和時間，但對建立一個開放、健康的工作環境來說是值得的。