- 未填公司未填職務26-30歲
公司說違反工作規則 故懲戒處分解雇
2021年9月份入職時 未詳細明定工作規則
且2022年7月份有更新工作規則 但只有在公司內的網站提供檔案
並未告知同仁有更新 工作規則
2022年12月發生事情違規
2023年1月12日公司用違反公司工作規則第二十二條第六款之規定
[六、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。]之解雇事由。
懲戒處分:
經公司召開人事委員會後決定，處以不經預告終止雙方勞動契約，自即日起生效。
想詢問
1.入職是2021年9月份，當時只有寫簡單的契約書(附件1)，且在2022年9月才更新詳細懲處規定，這樣違反工作規則是適用新舊版?
2.人事委員會懲處情況，召開時當事人不須到場，了解詳細情況嗎?
3.且附件一說雙方會各持一份，但並沒有?
因為不知道該怎麼據理力爭。難道只能選擇接受嗎？
想請問前輩們，我現在要怎麼做會比較好？該怎麼為自己爭取權益呢？
附件一
十二、 法令依據及勞資爭議之解決：
本契約以中華民國法律為準據法且依其解釋。本契約經雙方最終同意，本契約未規定事項，依勞動基準法、相關法令及工作規則規定解釋之。因本契約所產生之爭議，甲乙雙方應本誠意解決，無法達成協議時，以台灣台北地方法院為第一合意管轄法院。
十三、 附則：
(一) 本契約未定之勞動條件，悉依工作規則之規定辦理。
(二) 本契約經雙方同意，得以書面隨時修訂。
十四、 契約書之存執：
本契約壹式貳份，甲乙雙方各持壹份為憑
附件二
2022年9月公布的工作守則第22條
第二十二條 (不經預告終止勞動契約，解僱原因)
凡公司員工有下列情形之一者，公司得不經預告終止契約。如員工符合下列第一款、第二款、
第四款、第六款之情形者，公司將召集人事委員會進行判斷:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使公司誤信而有受損害之虞者。
二、對於公司雇主，雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之員工，實施暴行或有重大
侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、故意損耗機器、工具或其他公司所有之物品，或故意洩漏公司技術上、營業上之秘
密致公司受有損害者。
五、無正當理由繼續曠職三日，或一個月內曠職達六日者。
六、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
前項第六款係指有下列情形之一且情節重大者，公司得依個案事實認定予以解雇。惟公司得
依其日常工作態度等情形，從輕處分。
一、業經大過處分，但依其所犯行為判斷，無改正之期待可能性者 二、出缺勤異常，無改正之期待可能性者 三、偽造重要學經歷或其他不正當手段獲聘，經查證屬實者 四、無正當理由違抗公司工作上合理之指揮命令，妨害業務正常運行 五、行為不端，嚴重擾亂公司風紀秩序者 六、在公司內有施暴脅迫、辱罵他人等妨害他人執行業務之行為者 七、嚴重損害公司或董事的信譽聲望者 八、大肆散佈不實流言、誹謗中傷公司，對公司業務造成重大影響者 九、於公司營業處所或與公司有業務往來之廠商事業場所內，有竊盜、侵占公司資產或他
人財物等不正行為者 十、於與公司有業務往來之廠商事業場所內有嚴重擾亂風紀秩序或其他行為，遭禁止進出
該場所者
7
十一、因個人之不法行為導致公司名譽受到重大損害者 十二、怠忽職守，致使公司遭受重大損害者 十三、因故意或重大過失違反公司規程、規則，致使公司遭受重大損害 十四、故意或重大過失洩漏公司保有之個人資料者 十五、未經公司許可，員工在職期間受雇於同業公司或受任為其董事，或從事與雇主相同
或類似之業務工作者 十六、利用職務之便圖利自己或其他私人者。意圖圖利者亦同。 十七、圖謀計畫、指示、執行違法之爭議行為者 十八、在公司內部進行政治、宗教活動，擾亂公司秩序 十九、在工作場所或於工作時間內有違法之暴力、騷擾等行為，經查證屬實者 二十、從事與公司利益相違之業務者
二十一、偽造、竄改、挪用公司印鑑者 二十二、未經公司許可擅自以公司名義與他方為簽約、要約、承諾等法律行為 二十三、在工作場所或於工作時間內製造、運輸、販賣、持有、施用、轉讓、以強暴、脅
迫、欺瞞、引誘或其他非法之方法使人施用毒品危害防制條例所定之毒品 公司依第一項第一款、第二款、第四款至第六款規定終止契約者，須於知悉其情形之日起，三 十日內為之。
因為不知道你做了什麼事讓公司不經預告終止聘僱合約，所以只能就其他客觀事實給予建議。
你說聘僱合約應該一式二份，你與公司各執一份，結果並沒有，意思是說你沒有還是公司沒有？照理講公司用印應該有紀錄，用印紀錄中要明載應該有幾分。不過這一項對你不加分，因為你報到這麼久也沒有向公司投訴這個問題。
工作規則有在公司網站上更新就夠了，但是重點是要有通知員工此事的紀錄，至少要有e-mail, 口頭告知不算數(除非足夠多的員工證明他們有聽到)。
工作規則第六款除了偽造學歷或偷竊之外，大部分的事由都需要公司長期連續蒐證才能證明員工有這些重大問題，否則都是主觀認定，如果員工拿去聲請勞資糾紛甚至訴訟，公司不見得站得住腳。
人事委員會，除非公司內規明文規定當事人須到場，否則沒有當事人必須到場的要求。
你做了什麼違規？是單次還是連續？
你好:
先說結論：前雇主得不經預告且不必給付資遣費或預告工資而終止勞動契約的法源依據為《勞動基準法》第12條：
1、勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
2、雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
從以上條文可知，當勞方有嚴重損害雇主利益時，雇主才能據此而不經預告終止勞動契約。一般來說，除了勞工因曠職而被解僱外，當雇主認為勞方有嚴重損害其利益時，雇主才能以「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」來解雇勞工。但所謂「情節重大」的判斷依據，不是雇主說了算，要有憑有據，以下判例可供參考：
「按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合『情節重大』之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度(最高法院105年台上字第1894號民事判決參照)
因從你的PO文中，無法得知你被解雇的主要事由為何，但你可以從前雇主對你的懲戒處分函(書)找答案。如果解雇事由的人、事、時、地、物，都含糊不清，或與事實不符，你可以依法申請勞資爭議調解，但如果解雇事由已經非常明確，把它當成一次教訓，牢記在心，永不再犯。
而你PO文中所提的問題1、2、3，在本案中，並無助於你爭取勞工權益，重點在於解雇事由是否符合情節重大者，通常所謂的情節重大，除了曠職之外，會伴隨民事責任，你想想，若勞方嚴重損害雇主利益時，比如條文中，故意損耗雇主機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，雇主不會對勞方提出民事訴訟嗎?
假如角色交換，若雇主嚴重損害勞工權益時，比如勞保高薪低報，有加班事實，卻不發給加班費，說好的月薪，卻變成時薪，說好月薪3萬，卻變成2.5萬，如國定假日出勤，卻不給雙薪，或是每月5日發薪水，拖到隔月10日都還沒發等等，勞工會繼續為雇主努力工作卻不出聲嗎?
