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被提拔升為主管後，發現同事們都叫不動，我該怎麼辦？
因為資深所以被提拔為主管後，發現以前是同事的人變成自己的下屬，習慣的相處模式而造成管理的困難，叫不動大家、也很難建立權威，又不想被攻擊「換位置就換腦袋」，我該怎麼辦呢？
文／《104職場力》
不想當主管但是被升上來當主管怎麼辦？
去年被提拔當主管一年多來，發現跟下屬的溝通一直很不順，我其實希望可以融入大家，也不希望用主管的身分去指揮他們，可是有時候該嚴肅要求的時候，我自己反而覺得彆扭，太嚴肅的糾正他們鬆散的行為，還反被年輕部屬擺臉色。
以前我跟大家的關係很要好，但是因為比較資深歷練稍微豐富，去年當上部門主管後，我發現這群年輕妹子我管不太動，跟他們平時什麼都可以聊，但是叫不動他們或是嚴格要求他們的績效時，他們會覺得我管太多甚至不配合。
想請問一下比我資深的主管們，該怎麼恩威並施呢？這個分寸要怎麼拿捏才不會變成進退兩難？
104職涯診所 網際網路相關業 匿名（41-45歲）
《職場力》之前曾刊載過一篇文章〈不想管人？拒絕承擔責任？三個層面剖析為何很多人不想當主管〉，當中發現目前職場的現況是多數人不願意擔任主管的角色，並且可分為「公司經營層面」、「主管適任層面」、「心態調適層面」三個階段去討論，會造成這樣的觀念盛行，不完全是年輕世代缺乏責任感這麼簡單而已，現代職場的管理型態改變、員工追求更高的自由度、工作者希望擁有工作／生活平衡的品質都是原因。
如果碰到了「萬不得已」，在自己不太情願的狀況下騎虎難下，變成了必須管理領導的主管職，除了自己慢慢摸索領導的學問、建立自己的帶隊風格之外，職場前輩們還能「菜鳥主管」們什麼建議呢？一起來看看這次《104職涯診所》的精選問答吧！
是不是當主管之後，就一定會跟同事有距離呢？
剛升上管理職的菜鳥主管，很多其實本來都是在辦公室當中表現傑出的同事，面對一群「本來跟你平行」、現在卻要領導他們的同事夥伴們，最難調適的就是因為身份改變後而產生的「距離感」，當了主管，就當不成朋友了嗎？
職場前輩A：您平常與同仁互動，可能較偏向商量，不偏向命令類型。這樣的方式可能造成您嚴肅要求時，下屬會挑戰您的命令，若挑戰成功次數多了以後，就算您之後再怎麼嚴肅的要求，下屬接受度也很低。
職場前輩B：如果你仍然想用平行的關係相處，讓主管偏虛，那就是她們缺的、叫不動的，你另外花時間代扛，一段時間後，她們感受到你做她們擺爛真的有明顯成效差異後，就會慢慢開始遵從你。我的經驗。
職涯診所Podcast：您好，看來您是個很親切的主管，也許當主管不是很適應，其實這些都是過程需要時間學習的。這一集的podcast中我們跟很多行銷業務相關的主管一起討論如何跟不同世代的下屬溝通，可以給您當參考。
看起來前輩們的建議，並非是認為主管就不能跟員工有平行的相處關係，而是需要把公與私切開來，在談論公事時嚴肅謹慎、私事時依然可以保持輕鬆愉快，畢竟跟現在的年輕世代相處，確實是需要多花一些心神的。
小編劃重點：主管適時和員工保持公私領域不同狀況的距離感才是良策，公事嚴肅謹慎、私事輕鬆愉快。
不想當壞人、但又不想放任部屬，該如何做到恩威並施呢？
每個主管都不希望自己成為辦公室人人聞之色變的對象，但是過於放任的管理又很容易導致員工「螺絲鬆掉」、過度鬆散甚至會影響主管的領導績效，不願意引火上身、又不想當眾人箭靶，實在為難極了。
職場前輩針對這樣的狀況，給予菜鳥主管們這樣的建議：
職場前輩A：您問的這個問題，應該是許多當主管的人都想知道的，面對不同的下屬組合，其答案可能會千變萬化。而主管就像是醫生一樣，透過問診的方式，了解病人的症狀，用藥將疾病治好。就算是個小感冒，菜鳥醫生可能也要分好幾次謹慎的用藥，觀察病人的恢復狀況去調整，才能真正醫治好感冒。而透過經驗的持續累積，資深醫生才能夠快速進行診斷，拿捏好用藥的份量，讓病人能夠早日恢復。
職場前輩B：我一般都是採取直問直答直接分配任務的方式處理。或許是我的產業型態，在分配職務時都是決定好誰適合處理之後，直接詢問他目前手上比較大的案件及時間狀況，然後告知什麼工作要請他處理，並什麼時間要有結果。然後確認他有沒有問題？有問題再依他的問題提供協助。
Neo（競及電競營運長、職涯診所Podcast來賓）：現在的年輕人說不幹就不幹，就算還有合約在，他們也是回我一句：「不然你告我啊，反正我沒錢！」，這種事情我看多了，後來我學會僕人式領導，用協助的心態去跟他們相處幫助他們會好很多。
職場前輩A：個人也曾在電子廠負責管理60人以上的團隊，在公司內以脾氣火爆出名，與下屬的溝通也不順了4年多，這段時間花了很多時間去問長官、問同事、問朋友、查網路，目的就是希望能夠找到好的管理方法，但實際結果就是下屬怕我罵，有問題都不敢講，常常做錯事，團隊績效當然也不好。
一直到後來我開始學習找下屬聊，去耐心傾聽他們的聲音與工作困難點，同時也說明我遇到的壓力與痛苦，漸漸的我開始能夠與下屬站在同一線，幫助他們解決他們工作上的問題，而下屬也體諒我的壓力，願意主動配合去完成任務。
經過了2年多，後來我發脾氣的機會越來越少，績效也變得越來越好，我與下屬的關係，並非因此就融入下屬變成好朋友，但也不會是針鋒相對的敵人，就是彼此能夠互相幫忙，一起努力完成公司任務，雖然學習管理團隊到目前，還是有許多改善的空間與問題，但我還是持續在學習成長。
小編劃重點：耐心傾聽員工的需求，讓他們感受到你是與他們同一陣線的「幫助者」而非「命令者」，適時讓下屬明白你也需要他們的協助。
現在的年輕世代，真的管不太動嗎？
原本的提問主角特別問到：「這群年輕妹子我管不太動，跟他們平時什麼都可以聊，但是叫不動他們或是嚴格要求他們的績效時，他們會覺得我管太多甚至不配合。」，也有很多主管碰到類似的情況，年輕世代追求更多的工作自主權，不太習慣服從權威式的管理，相處起來很多眉角。
難道，反而主管要倒過來求員工做事嗎？職場前輩們有好解法嗎？
職場前輩A：每個主管都在管理中，逐漸找到自己的管理風格，並沒有絕對100分的管理手法，也不一定就要去改變自己的個性與習慣，甚至是逼自己做不想做的事，只要讓下屬願意配合完成任務，團隊可以順暢運作，您就是個好主管。
職場前輩B：我遇到一些剛出社會的新鮮人，對你的要求如果有嗤之以鼻的情況，很多時候是因為他們認為主管只會動嘴，不了解他們的工作難處跟情況，所以我上面才會以一起工作、一起解決，並定出較容易達成的目標，讓他們覺得你跟他們站在一條線上，並累積成就感，後續的目標調幅就可以由5%、10%到一次20%也不會有太大的問題。
Sam（90後上班族、職涯診所Podcast來賓）：我們這一代是不能體罰的，但有時候不得不說愛的教育不能打不能罵，有些人也會變得太自我中心。我們確實無法理解上一代的情緒化管理。如果你言詞中有人身攻擊是會被檢舉的，因為我覺得講話可以好好講。
之前《職場力》的文章〈老派領導方式該淘汰了！３招輕鬆管理貓一般的新世代員工〉當中提到，新一代的員工有很多都是類似「貓型員工」，他們跟貓一樣高傲、敏感、不按牌理出牌，卻又創造力十足，主管在領導時務必得多花些心思，像是：
- 花一點時間了解貓型員工（新世代）的習性
- 培養自己多元的領導力，根據不同世代調整風格
- 掌握三個原則溝通
- 明確列出任務細項、行程表
- 適時拋出誘餌
- 雙方達成共識
年輕世代不是管不動，而是他們更需要的是「溝通與理解」，畢竟職場環境到頭來就是人際社會的縮影，摘掉職銜後，每個人之間的相處也就是互相尊重、別無他法。
小編劃重點：年輕世代的管理重點在「溝通與理解」。
以上就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議，新世代的管理考驗著新世代的主管，很多人都是在還沒準備好的情況下就坐上管理階層的位置，也許會徬徨、無助又覺得孤單，但別擔心，《104職場力》和《104職涯診所》會是您的好夥伴，讓您在管理這條路上，不再孤單！
祝大家都能順利領導團隊，創造更大的職涯價值！
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