- 未填公司未填職務26-30歲
這樣的薪資結構是正常的嗎？
我大學唸外文系，前年畢業後我找了一份小公司的行政工作，一直做到今年的五月才離職。因為覺得內勤工作沒什麼發展性，所以第二份工作我轉換跑道找業務人員或是業務助理的職位，最近陸續有拿到幾個offer。
最近獲得的某一個offer，面試時我還蠻喜歡那間公司的，但因為覺得薪資結構實在是太奇怪了，很猶豫要不要去，所以來這裡詢問大家。這份工作的薪水是36k，但這36k裡面包含了基本薪資26000+伙食津貼3000+職責津貼5000+職能津貼2000。
老實說這個薪資結構我真的看不懂，以前我第一份工作時就是面試時談多少錢，就是多少錢，不是用疊加的方式，也沒有一些奇怪的津貼名目。
想請問這樣的開法是合理的嗎？這種疊加的薪資結構一般公司常見嗎？如果公司這樣開，是否我進公司後領的年終就是26k乘上月份呢？如果我想跟對方談薪資的話，是要用期望薪資去談還是底薪去談呢？這樣的薪資結構會影響大家去就職的意願嗎？有沒有什麼我需要特別注意的地方呢？謝謝。
您好
應該沒有人會覺得自己薪資領得的太多 ,所以才有疑問的是吧 ,在外面工作就是市場導向 ,你要領哪種薪資 ,就又有哪種的產出和KPI ,不是靠跳巢和年資來唬人的 ,如果你是老闆 ,你會被唬住嗎?
就你的問題回答,
1.不管哪種薪資結構? 不管用什麼名目 ,就是全薪 ,投保也是要用全薪去投保 ,有些會用交通津貼或年資補助...等 ,各種名目來規避 ,企圖遊走法律邊緣 ,這些都是很可議的 ,實務上這些都會被歸類在薪資 ,就算是你拆成10項 ,在認定上都是一樣的 ,沒什麼奇怪.
2.沒有法規規定年終(中)怎麼發? 也沒有規定一定要發年終 ,每間公司有每間公司的發放方式 ,如何計算 ,用什麼標準計算 ,有哪些基數或加成 ,每家公司不同 ,沒辦法比較 ,如果公司沒賺錢 ,就要你共體時艱 ,如果公司有賺錢 ,就是希望能保留盈餘 ,讓公司有資金創造更好的環境 ,發不發都是他們在說的.
3.薪資的談法 ,到底要開多少? ,怎麼開? ,實務上 ,有的會說 ,自己學貸每月要還多少 ,加上孝親費要多少 ,加上保險費多少 ,加上房租要多少 ,加上車資要多少 ,加上自己每月的基本消費要多少(三餐) ,所以加起來基本會需要多少 ,這沒什麼對不對 ,既然她都講出她的消費 ,這也是她正常的需求 ,難道要她不要給孝親費 ,還是要她不要還學貸 ,她的薪資合不合理 ,就看公司的考量 ,也有的是 ,希望薪資不要比前家公司低 ,那為何不能比前家公司低 ,是你能多貢獻那些 ,還是你有公司需要的技能 ,還是你有比在前家公司有特別不一樣的地方 ,既然你自己都說了(不希望薪資比前家公司低) ,那你自己就要有所本 ,不然為何公司要買單.
4.薪資一定是用全薪去談 ,也有的會用年薪去談 ,行情自己可以去參考 ,我說的只是參考 ,因為每個行業別不一樣 ,舉例 ,你在科技業可以用年薪14個月談 ,所以你在餐飲業或倉儲物流業或保全業也一樣用14個月去談嗎? ,每種行業都有每種行業的特性 ,不要獅子大開口 ,如果你真的有本事 ,有底氣 ,就算這家公司給的薪資不高 ,你自己也會希望到別的地方發展(因為你自己有底氣 ,選擇自然就多). ,以上希望有回答到你的問題 ,也希望你能不吝給予肯定 ,祝福你.
薪資所得是勞動付出所換得的，怎麼樣的薪資福利，都不一定能呼應自身輸出的技能，就算滿足現況，是否也能考慮發展。魚與熊掌兼得最好，擇善固執，也要有「選」的本事，也才可能展翅翱翔。
首先 你要知道自己值得多少錢，可以是total package的方式去談，自己期望薪水要有個底
第二 你要先問清楚公司的薪水架構
最後 自己最後底線是多少，可以接受
您好：
薪資名目是可以隨便公司取的，在法律上，重點在於：這些薪資與津貼的支領條件是什麼？
必須留意：如果這些津貼是每個月固定給付給您，不管五花八門的名目，都是屬於工資的一部分，要依照總額去對應勞健保與勞退的級距，避免公司只以基本薪資去高薪低報，影響日後保險給付或退休金支領的權益。
有時候公司會切分各種名目，是因為在計算獎金時可能會以基本薪資為基準，其他津貼不計入；獎金的部分因為並非法律規定的範疇，只能自己事前看清楚公司規定或勞動契約內容。
建議您：應事前向公司詢問清楚各種薪資名目的支領條件，特別是有沒有什麼情況會導致扣款？針對有疑慮的部分再進一步向所在地的勞工主管機關專線詢問，了解公司的作法是否符合法令規範，以保障自身權益。
如留言對您有幫助，請不吝點個「拍手」及「肯定」唷，謝謝！
你好,
1.很多製造業的薪資都是由許多項目疊加起來，所以這樣的薪資組成，還算常見。
2.年終的部分如何計算，會依公司的制度而定，有些給全薪，有些即是給底薪，如有疑惑，可以上網查看看有沒有相關資訊，不是很建議直接問。
3.如先前提到，這樣的薪資模式很常見，若依個人而言，並不會影響到職意願。
4.通常在談薪資，談的就是期望的全薪，比較沒辦法在面談時說"我的底薪要多少、全薪要多少"之纇吧?
5.唯一要注意的，就是公司幫你投保的級距。
請參考
1.正常....因為這是一般公司的常態.只要不違背勞基法.最低薪資規定.
2.不正常...如果求職者具備價值.產值.稱職這三個任何一個條件.那就不正常.
也就是求職者本身具備實力...實力才是談判的籌碼.
你舉例的薪資結構中其變數是1.職責津貼5000 及 2.職能津貼2000.沒有定義.
問清楚便可.然最重要的是.
1.你的最低不變動的固定待遇薪資是多少?你掌控好就可以.
2.你工作是否愉快.可以成長進步.
3.工作是否有成就感
4.工作是否有前景
5.工作是否符合專長.及興趣
其實我認為.
1. 談薪水的觀念.永遠沒有前途 談能力說貢獻..才會產生個人的價值. 有價值.才能平起平坐的針對價值來議價.
2. 比薪水高低的態度.實在太膚淺.
3.一定要有正確的價值觀.才能培養出與眾不同的能力.
以上是我的見解.提供參考.
有些公司在報勞健保的時候，會用底薪報，以節省公司的支出。
如此一來，對公司有好處也有壞處
好處：公司順理成章少支付很多勞健保費用。
壞處：員工也不是傻，在雇主品牌上先扣到負分了。大多數員工敢怒不敢言。如此一來公司的雇主品牌名聲、職場能量都會大受影響。
如果我擔任該公司的高階主管，一定會調整這種傷害雇主品牌的制度，企業管理的核心還是以人為本，同理心對待同仁，才能吸引並留住人才一同為共同目標奮鬥。
一般我面試的時候一定會詢問薪資結構，談清楚我的底薪會是多少，並確認這是勞健保的提報金額。如果你跟我一樣在意公司提報的勞健保薪資級距，就跟公司談清楚吧。
祝 勇敢推動台灣企業進步
