上下班需要打卡應是所有上班族每個工作天都要做的第一件事與最後一件事，目的是為了正確記載出勤紀錄（【勞動基準法第30條】第5項及【勞動基準法施行細則第21條】第1項參照），而出勤紀錄與工時、工資、加班、休息、休假等認定息息相關。
為了嚴明工作紀律，雇主會於工作規則或人事規章中明訂甚多勞工應為或不得為之行為。與出勤有關者，例如規定勞工於約定的上下班時間內，如有遲到或早退者，雇主得依情節輕重，施以懲戒之秩序罰，給與勞工扣薪、罰款、警告、申誡、記小過、記大過等處分。
如雇主捨上述明定程序，嗣又透過內部公告規定：凡勞工有代打卡的情形發生，一律將本人及代打卡者，以違反工作規則或勞動契約情節重大為由，不經預告逕行終止勞動契約。請問雇主這樣做，解僱合法有效嗎？
以下摘要臺灣高等法院91年度勞上易字第67號民事判決供參考：
事實經過：
勞工Ａ與Ｂ為夫妻，均為甲公司的員工，甲公司以勞工Ａ於89年7月7日因停車問題，恐將遲到，由勞工Ｂ代勞工Ａ打卡，二人均違反工作規則，遂於同年7月10日解僱勞工A與B。
法院認定：
1. 【勞動基準法第12條】之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為『情節重大者，雇主得予解僱』，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。
2. 甲公司於86年11月17日以函文通知全體員工，規定替人打卡造成偽造出勤紀錄之事實者，直接革職查辦，公司將不再另外通知。惟依前所述，甲公司同一公告另以「曠職三天一律開除查辦」之意旨，僅「託人打卡或代打卡」顯然情節較輕，尚難認已達到勞動基準法第12條第1項第4款所指情節重大之程度，且既謂「託人打卡」即指得文書名義製作人同意而製作，亦無偽造私文書之可言；故甲公司於86年11月17日以函文變更該公司工作規則第57條規定，改以員工代打卡即得為懲戒解僱之事由，違反強制規定，應屬無效。
3. 勞工本於其經濟上弱者須保障其生存權，雇主雖得依僱傭契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意解僱。
本件帶給雇主的啟發是，無論是透過工作規則規定、勞動契約約定或內部公告，如涉及剝奪勞工工作權的情形，均不得任由雇主隨己意訂定或主觀認定，必勞工行為構成勞動基準法第12條第1項各款法定終止事由，雇主始得合法解僱勞工。本件代打卡個案涉及勞工行為是否違反「勞動契約或工作規則，情節重大」之認定，如勞工行為尚非重大，且雇主仍得施以除解僱外之其他懲戒措施者（比例原則與解僱最後手段性原則），你若是法官，應也不會做出解僱合法的判決。
