試用期間未做滿七天可不給薪？

勞雇雙方縱使於勞動契約中約定試用期間，但新進勞工於報到上班的第一天開始，即有提供勞務的事實，雇主自然也有給付工資的義務，不因有無約定試用期間而有差別。頂多依照業界實務作法，勞雇雙方於試用期間約定之工資數額，通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已，惟仍不得低於最低基本工資。

前述例子所稱不得領薪、不支薪、不計薪等情形，雇主將違反【勞動基準法第22條】第2項工資應全額給付的規定。該條項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，雇主於勞動檢查時，固常引用「勞雇雙方另有約定，不在此限。」的但書規定，做為不給付工資或扣減工資的抗辯，表明新進勞工亦同意此一約定。不過，要提醒雇主的是，因新進勞工已在雇主指揮監督之下提供勞務，雇主即有給付工資之義務，故該等約定牴觸【勞動基準法第22條】第2項規定而無效。

舉一則勞動部民國106年3月24日勞動法訴字第1050026553號訴願決定為例：

事實：
訴願人係從事食品及食品原料、日用品等買賣業務，為適用勞動基準法之行業。經新北市政府勞動檢查處於105年3月1日實施勞動檢查，發現訴願人與所僱勞工周○○約定試用期月薪新臺幣2萬3,000元，試用期間離職假日不計薪，周君105年1月13日到職，105年1月30日離職，任職未滿1個月，訴願人未給付周君任職期間共4日之工資(105年1月16日、17日、23日及24日)，原處分機關新北市政府以訴願人違反【勞動基準法第22條】第2項規定，
依行為時【勞動基準法第79條】第1項第1款及【勞動基準法第80-1條】第1項規定，處罰鍰2萬元整，並公布訴願人名稱及負責人姓名。

理由：
【勞動基準法第22條】第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。復查，勞動基準法所謂按月給付工資者（按月計薪、月薪制），除勞雇雙方已有約定外，原則上當月所有日數（非僅有實際工作日）均應給付工資；又例假、休假及特別休假均為行為時勞動基準法第39條明文規定雇主應給付工資之假日。是訴願人雖主張業於105年1月13日員工作業職務規定中與周君約定「工作試用期間3個月，試用期間離職假日不計薪」，惟該約定顯與前開勞動基準法規定相悖，自屬無效之約定。