- 未填公司未填職務31-35歲
【留才方法】請教前輩留才方法
前輩您好，
想請教前輩，企業留才，除了以「職務晉升」、「薪資提升」、「績效獎勵」來留住人才之外，是不是還有其他比較偏向「個人成就感」、「自我實現」這一方面可以留住人才的做法，能否請教是否有相關案例或者方式可以參考。
感謝您
您好，
1. 「個人成就感」的形成，要讓員工有自主權。當公司或主管訂定目標及策略方式後，要放手讓員工去做。主管不要鉅細靡遺的盯著員工執行的每個過程，只要設定較重要的 check point就好，員工就會不會感覺綁手綁腳，做起事來就會有成就感。
2.「自我實現」，可以跟員工面談，了解他們的職涯意向，是否想要往高階或平行跨部門嘗試，本職學能和技能還有什麼不足需加強，讓員工知道自己可以努力的方向，當他們達成時，得到晉升職務，或自己希望的轉職職務，就會是自我實現了。
3. 另外順便一提，要留才，公司首先必須有明確的願景和目標，讓員工知道為何而戰，這樣便能凝聚員工向心力，大家一條心為公司打拼。
以上意見提供參考。
您好 ，
有關個人成就感
有個 PM 主管想要離職，原因是受不了底下的PM屬員的能力很差，罵了他就去HR告狀，弄得他很沮喪，很沒有帶人的成就感，覺得自己很不適合管理職。
後來就把他換下來帶大的 account，最後還受到客戶的肯定，也過了好幾年，一直還留著。
有關自我實現
有個系統廠的博士，很類似，帶了一群工程師，經常要處理產品的問題 bug , rework, 處理 BOM 問題，本來也想離職，後來讓他主持經濟部的創新專案，負責純專利的研究、申請補助，也實現了在學校所學的專業。
以上例子也可以看出來，留才是必須了解人才，用到對的地方，「適才適所」。
以上供參考，加油！
面對新世代的工作者而言，
知道為何而戰？為誰而戰？跟我有什麼關係？會是滿重要的一個元素，
但這個部分不能只靠制度，更多是需要靠主管的力量，
因為人資離實際與同仁互動工作是有距離的，制度作法對於主管或同仁是屬於一個被動性的執行，因為當大家注意到的時候，可能多數會是同仁與自己的既得利益有關時，大家才會特別說制度或福利如何。
目前聽起來您想要問「職務晉升」、「薪資提升」、「績效獎勵」以外的，
代表基礎制度已建置完善，那或許可以從
一、強化主管的訓練與要求
時代變化下，越年輕的同仁可能對於一個口令一個動作等的要求性指令接受度下降，會開始思考為何不行？為何沒有彈性？為何我一定要這樣？...
因此，也搭上了火紅一段時間的OKR，
工作上的目標已經不只Top-Down的要求指派，要加入更多人性與互動的Botton-up的溝通，去整合成讓員工有ownership的年度目標。
而這些要能夠落實的話是要靠主管花更多的時間與同仁進行互動與理解，
1. 明確的職涯發展路徑：看的到而非空泛，如何做可以達到，會幫助員工作出選擇
2. 即時的業務表現回饋：知道自己好與不好，累積成功感或修正變得更好
3. 包容的內度創新提案：有想法可以有出口，有管道可以讓想法被看見
4. 定期的績效面談檢核：提高互動頻率，聽聽員工的聲音，提高其被重視的感覺
5. 授權的目標業務執行：討論目標設定的內容，告知要做的背景動機與目的
6. 有感的回饋鼓勵動作：因人而異的回饋與鼓勵，公開或非公開，物質或非物質 (ex.口頭. 吃飯. 獎品. 獎金...)
二、型塑與推廣公司的文化與理念
越來越多人找工作已經不在只是看錢多不多，
更加重視公司文化與價值觀，有沒有做ESG等對環境、對社會、對人才友善的一些實際作為與堅持，
因為當筆錢多，一定有比自己口袋更深、規模更大的企業，
當企業的Being被認同與了解，
不解是外部的客戶會買單，內部的員工會更與有榮焉的願意投入，
所以這也是為何企業的雇主品牌越來越重要的原因
以上想法分享
