試用期離職是適用勞基法還是公司自訂之合約？

朋友你好
謝謝提問。根據勞基法第16條，關於勞工離職的預告期，是從工作滿3個月之後開始（工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之）。
也就是勞工在試用期間，到職未滿3個月向老闆提離職，不需要任何的預告期，提離職就可以走。但建議留交接時間較好，雙方好聚好散，也不會留下負面評價。
試用期與正職的勞動權利相同，所以薪水計算方式都與正職員工離職相同。若未做滿一個月，薪資是依天數比例發放。

以上請參考，祝順利！

目前勞動基準法與相關法律規範內並沒有試用期一詞,僅有過去行政機關與法院判決有關於試用期,因此,是屬於不違反法令之情況下,雙方合意的契約規定,而勞工工作年資未滿三個月，勞動基準法目前並沒有相關規範可以依循,你所指稱的規定,應該是勞動基準法第15條第2項-不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主-勞動基準法第16條第1項第1款-一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之的反面解釋,因為未達三個月,而不需要滿10天預告雇主,但這只是預告期間的相關規定,於法律定義與契約規範而言,不代表你沒有違反勞動契約,另,實務上,因為未滿一個月的工作,訴訟利益非常小,通常亦不會花費相關費用處理訴訟問題,建議好聚好散為妥,供你參考.

感謝邀請，因為您的問題和合約內容我需要比對確認，故僅依照您的問題，我上網查詢約定最低服務年資法令效益、賠償案例內容給您參考，另，您可電話洽詢勞工局，有免費勞動法令諮詢。
資料來源： https://twworkforce.com/2018/05/31/minimumserviceperiod/
雇主不得與勞工為最低服務年限之約定，如果沒有依照以下原則來與勞工約定最低服務年限，該約定是無效的，應綜合考量因素：
(1)專業技術培訓之期間及成本(如:非高度專注性工作，到職沒有接受雇主提供培訓，故離職未造成訓練費用支出，自然不能與勞工簽訂最低服務年限約定。)
(2)相同性質勞工人力替補可能性
(3)補償勞工之額度及範圍
(4)其他合理性事項

您好，
有關法條詳細的情形，我建議可以上勞工局查詢，他們經常在辦類似的事情，會比較有經驗，也比較具體，加油💪！

一、有關試用期
這算是餐飲業常見的制度，但試用期間若有不適任之狀況仍應回歸勞基法資遣相關規定。
二、有關勞基法與契約自由
勞基法為勞雇關係間最低限度的規範，原則上契約訂定的條文若有違勞基法或者低於勞基法之限制，皆應適用勞基法之規定。(勞基法是地板不是天花板)
三、最低服務年限
最低服務年限是有其要求要件，並非記載於勞雇契約中即可生效，而依您之狀況，很難有最低年限之適用。
四、總結
於情，離職不論在職期間多久，依職場倫理皆應完成離職程序及做好交接手續。
於法，在職未滿三個月離職，確實可隨時終止契約。

您好
對於您的問題，有不同見解與您分享
A : 上班一周後，得到其他公司的錄用通知。相信您對於這一份遲來錄取感到開心及心動。但對於已錄取您並在工作的公司來說，其實會造成人員方面的困擾。若未來有機會再轉職，建議您可以仔細評估避免類似情況發生
對於您或是公司都是不洽當的

Hi，你好
公司可以制定優先於勞基法的規定，但如果低於勞基法規定，應以勞基法規定為之。

坦白說，如果簽訂合約了（合約是否合理），也有明定要做滿1個月才能離職，若是當初你也同意，但只是因為別間公司又錄取你了（可能薪資條件較好之類的），你單方面想毀約自然是沒問題，原則上勞基法基本上是保障員工的，你若真想提早走，勞基法對你本身沒有任何的約束， 只不過是留下一個比較不好的名聲而己，若你不在意的話，自然是可以像你說述說的一樣不理合約的內容。

建議還是好聚好散，做好良好的溝通來辦理離職，畢竟依你講的是有簽立合約，若是合約真的有不合理的地方，當然是另當別論。

您好，
到職時僱傭雙方合意簽訂合約，雖勞基法已無試用期規定，但基於在業界留下“負責”／“守信”良好印象與風評，建議以溝通方式，取得雇主諒解下離職較佳。
若無法取得雇主諒解且新雇主也不願意等待的話，才以勞基法第16條規定做離職訴求，這已是撕破臉式的下下策做法，需謀定而後動。

不能做完1個月嗎？與對方說明你需要負起責任，完成工作的交接，畢竟每間公司都不希望自己的員工做出同樣的事。
和現公司談談，勞動契約是制式的，但根據工作內容、職務會有不同的情形，說不定依你的狀況，其實公司是無所謂，雖然找到人又走還是很難過。