匿名2023/7/28

未填公司未填職務未填年齡範圍

一批新鮮人不到三個月就前後辭職離開,該如何留住新鮮人?

我在製造業擔任基層主管三年了,最近公司有新項目,大舉招聘了一批新鮮人入職,我的下屬原本是5個人,同時間又來了4個新人,一下子部門變成9個下屬。因為項目需要快速導入,所以安排了老員工一對一師徒制的帶領,期許4位新人能盡快上手工作。沒想到這幾個新人,在短短三個月內前後都離職了,其中還有兩個是一起離職的,離職原因都說是生涯規劃,不適應公司文化,找到新工作等等。這件事導致我部門士氣大傷,公司也對我的管理方式提出質疑,認為我是否有督導不周之處,導致員工短時間內接連出走。

接新項目已經壓力夠大了,又遇到這種極端事件,手忙腳亂外也覺得主管不好當。請問對於新鮮人我該有什麼期待?該怎麼做才能留住他們?

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回答 4

你好:

文中描述的狀況"大舉招聘一批新鮮人入職",以及新人比例跟老人快一樣。
建議留意:

1.新鮮人易有不穩定狀況,但不見得跟工作內容或管理模式有關,有時候是連帶影響。可查找診所提問,新鮮人或年輕人會問到"想離職原因只因同事離職...."。甚至互相比較薪資。

這部分可視專案狀況是否要一批同期進來。對企業來說反正就是要這麼多人,一批招進來省事,但這個方式容易讓意志不堅定,對人情世故認知尚淺的新鮮人動搖;甚至推給受他人影響卸責。

2.師徒制是幫助新人融入的方式之一,但請留意是否有舊人影響到新人。
舊人思維不見得跟管理職一樣,希望新人進來要好好帶領並讓其有所發揮。

企業實務案例是有的,例如:舊人認為新人敢言有想法....恐懼其受企業喜愛或趕上;對主管/企業心有不滿,甚麼話都講給新人聽(例如:主管最愛分配給新人任務,到時候你就要加很多班.....)。

但不表示老人一定會說/做甚麼影響新人,且有些人會認為沒有義務以師徒制帶新人喔,這些都考驗平常對自己單位同仁的瞭解與觀察;但有時就是新人不習慣+連帶效益。

承上述兩點,建議重新思考招募人選條件(請多瞭解新鮮人特質。一定全部都要新鮮人?人選的特質觀察更仔細,找到更適合或不容易受影響者)。

新人融入方式:假設過往都沒有帶領新人機制,留意老人對帶人的想法,再次確認師徒制的定義,專業授受?器材操作?或帶領融入企業日常面即可。要帶多久?回報狀況的頻率?或是否因這部分給予考績獎賞等。有必要的話也可先對部門信心喊話,以及說明專案需要新鮮人手的原因,希望同仁協助新人融入(到甚麼程度)。畢竟老人在公司一段時間了,且有其他任務在身,降低讓老人感到企業只見新人笑的不安全感。

另外,提醒因發生這事件,接下來要再補齊,新人多半會打聽前人離職理由。一般我們也常聽到:我剛進這家公司就聽說4個人離職,還很快就離開.....一定OOXX.....,我要不要離職.....。
恐會多了這項因素影響下一批新人。

這狀況在企業個案中看過不少實際案例。有些甚至會處理到很細節處,因此也須依貴公司/單位的整體狀況來評估。

至於這個問題"請問對於新鮮人我該有什麼期待?"
>>>>換個角度思考,開出職掌要有人來擔綱這位置,從在這崗位上的人(不管是誰)能如何滿足專案來推想其所需的軟硬實力條件外,適時在面試時、剛入職、融入更長的時間後,能先講明該循序漸進做到的部份與適時的鼓勵。

也建議一開始由你跟新人說明整體專案架構,讓對方更清楚瞭解在其中扮演甚麼角色(有多重要),以及要跟誰合作的關聯圖。

一次要招募的新人都快跟老人一樣多了,有些狀況(就好比願景)由主管來說會更有激勵感,倘若前後期新人只差兩周,也不忘肯定先進新人以鼓勵後進者......等,善用激勵小技巧。從中展現對同仁的重視與關懷的心(鼓勵新人open mind說出心裡想法等),塑立在新人眼中領導跟管理威望。(但也別忘記穩定老人的心)。

還是會有新鮮人喜歡接受挑戰且想要有事做(千萬不要把戰將型的新鮮人晾著....)。有些新鮮人自信不足,但若看到企業把這當一回事,他又是其中要角成員,"高層"會關注到,也會更有信心想挑戰。

希望以上資訊有幫助到你,祝福你。

1人拍手・

新人的留任成功率跟主管還有資深同事都有關。一部份是需要跟新員工訂定明確職責目標以及定期一對一面談(最理想是每週)來及時了解狀況並給予協助。另一部份是需要針對帶新人的資深員工給予明確職責跟給予領導力或教練的培訓(這部份可與人資一起合作)。

1 是一位製造業的基層主管,最近公司招聘了一批新鮮人,但短短三個月內,這些新鮮人卻相繼離職,導致部門士氣低落,也受到公司對管理方式的質疑。希望知道該如何留住這些新鮮人。
2 您在迎接新項目的同時,要特別重視對新鮮人的期望與溝通。首先,了解新鮮人的背景、期望和職業目標,幫助他們融入公司文化並明確職業發展方向。
3 在新人入職初期,提供充分的培訓和支援,確保他們對工作有基本的了解和能力。同時,建立良好的師徒制度,由資深員工指導新人,幫助他們快速上手。
4 激發新鮮人的積極性和主動性,讓他們參與到新項目中,感受到自己的價值和貢獻。給予他們適度的自主權,讓他們在工作中有成就感。
5 注意聆聽和回應新鮮人的需求和意見,建立開放的溝通環境。如果他們提出問題或困擾,及時給予支持和解決方案,讓他們感受到公司對員工的關心和重視。
6 定期進行複評與職涯規劃,幫助新鮮人了解自己的發展方向,並提供機會晉升或轉換職務。讓他們感受到公司是一個能夠長期發展的平台。
7 祝福您能在管理新鮮人的過程中找到適合的方法,有效留住優秀的人才,並使您的部門能夠順利應對新項目的挑戰。作為主管,您的努力和智慧將為公司帶來更加穩固的發展。加油!

1人拍手・

在這裡不想談管理理論,只想談談現實職場狀態。
1. 匿名即代表你不想讓公司看到,也代表你被壓抑、無奈。
2. 就你的行業無經驗的新人月領薪資大約在3~3.5k,而且扣除必扣的項目費用在2.8k~3.2k,這是個餓不死又毫無期待的尷尬數字,這與便利商店與餐飲業時薪月休六天領的薪資差不多還不比早八,也不需要太消耗腦力,人來人往中時間飛逝很快就下班。
3. 當下剛畢業兩年內的年輕人根本不在乎公司願景,只在乎自己薪資夠不夠用,畢竟真的太低,低到讓人絕望,但礙於公司制度根本無法調整,調整新人資深人員沒調整資深又要跳腳,主管只能死胡同中打轉。
4. 資深人員不一定就滿於現狀,如果資深人員本就對公司制度、薪資...有抱怨,可能只是礙於條件、環境尚未離職,在師徒制下只會催化負面狀態把白紙染黑,而主管永遠會是最後一個知道結果的,建議你找資深人員談談,聽聽他們的心聲。
5. 畢竟錢多、事少、離家近是求職原則,公司制度環境滿足了什麼? 良禽擇木而棲,提不出優渥條件留人,而人有追求生活條件更好全力,有更好的工作條件誰都走人,這就是現實。

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