雇主可否不核准特休假?

勞動基準法第38條第2項在105年12月21日修法前之勞工享有特別休假期日，係採用勞雇雙方協商排定的立法制度，員工如欲行使特別休假權，仍應與公司協商，並經公司核可後實施，如最高法院九十七年度台上字第一五一五號民事判決。但是在105年12月21日修法後，勞工特別休假權及排定權為法律強行規定，是要改正以往勞工特別休假因以勞資協商原則排定方式，造成勞工「看得到、吃不到」的現實問題，立法偏向勞工，改採由勞工排定制。

臺北高等行政法院108年度訴字第172號判決文提到：勞動基準法第38條第2項在105年12月21日修法前之勞工享有特別休假期日，因採用勞雇雙方協商排定立法制度，實務執行時造成許多勞工特別休假之請休為雇主所掌控，權利難以受到保護，發生事實上「看得到、吃不到」問題，因此經立法院所有黨團提案改採特別休假由「勞工排定」立法，並經立法院審議通過施行。因此公司提出修訂前制度（勞雇雙方協商制）下，經主管機關（89年間）備查之請假程序，與勞工甲○○、乙○○間之聘任契約（載明特別休假應於二個月之月底前提出）等，因核與現行法律規定「勞工排定」立法例不同，因此公司援用上開規定，主張本件不核准特別休假未違法云云，顯無足採。公司未與勞工協商即擁有事先排定權、審酌權，勞工行使特別休假排定權後，公司仍擁有准駁特別休假權等，均與勞工排定特別休假權前揭本院法律見解不符，因此主張依據上開節錄本，及其制訂之相關休假、調班規則，主張本件不同意勞工甲○○、乙○○之特別休假符合法律規定云云，參照前揭法律見解，自容有誤會。

建議企業在權衡公司管理權與員工勞動權益時，還是要以現行勞動基準法的最低權益保障為基礎，透過鼓勵與獎勵措施的企畫，結合績效管理制度，在工作與生活均衡的政策理念下，促請員工進行排休，如此才能讓主管掌握人力動態，進行組織任務的妥善安排。另外當員工提出特休假申請時，如果公司因「經營上之急迫需求」無法安排充分人力時，仍應該與員工進行協商，取得員工同意後調整特休日期，依照現行勞動基準法的特休假規定，雇主是沒有准駁權的。