臺北市政府勞動局於4月26日發布新聞稿，公布106年1月至2月違法事業單位名單。該新聞稿中另提到「勞動局長賴香伶表示，部分行政訴訟案件判決，對於法律事實的見解也不一致，已對檢查實務有相當的挑戰度。」。
本文舉出行政法院判決結果不同的二則個案供參考，其中一則企業勝訴個案請參閱「法院推翻勞檢認定企業未依規定發給加班費個案」一文。
另一則企業敗訴個案請參閱臺北高等行政法院105年度訴字第1214號判決。本件個案，法院給企業指出了方向：「（勞工）出勤表所記載之下班時間如有不實，或者非從事與職務相關之勞務，原告非不得即時查核更正。」，請留意不是待勞動檢查後始事後提出更正，而是即時查核更正並留下證據資料。
該判決要旨如下：
「出勤紀錄乃原告內部之管理資料，雇主對工作場所及勞工於工作時間內之出勤紀錄之查證、核實及是否有延長工時加班之事實，本為原告管理考核之一環。簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內執行職務，否則，即應認定勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務。質言之，本案勞工張君出勤表所記載之下班時間如有不實，或者非從事與職務相關之勞務，原告非不得即時查核更正。然原告於104年9月15日攜帶出勤紀錄等相關資料受檢時，並未表示其員工出勤紀錄無法作為認定勞工有提供勞務之事實，是以該紀錄自可作為勞工出勤事實之依憑，且原告未能提具出勤紀錄不實記載之具體事證，自不得否認勞工出勤之事實。被告依據目前證據所顯示張君之出勤時間，認定原告違反勞動基準法第24條規定，自屬有據。」
「雇主對工作場所及勞工於工作時間內所為之勞務行為，本有監督管理之權，本件勞工張君有上開延長工作時間之情形，乃原告（雇主）明知或可得而知，其仍消極容認，即張君尚處於原告可行使指揮監督權與受領延長工作時間之勞務之範疇，原告本得於其正常工作時間屆至時，拒絕受領其繼續提供勞務，並令其離開工作場所。惟原告未予制止，難謂原告已就員工之工時、加班善盡管理注意義務，應認原告已同意張君延長工時之要約。是客觀上勞工確有於工作場所超過正常工作時間提供勞務，而原告未為反對之意思或防止措施者，應認勞資雙方當事人就延長工時達成意思表示合致，原告勞工張君延長提供勞務之時間，應計給延長工時之工資。且勞工置身工作場所提供勞務係屬常情，原告若主張張君正常工作時間以外留在工作場所並未從事與職務有關之勞務，自應積極證明，茲原告並未證明張君非從事與職務有關之勞務，僅以勞工張君未提出加班申請或係勞工自願滯留辦公室，而認該段時間非屬工作時間，逕而免除給付延長工時工資之義務，自無可取。況且再者原告於勞動檢查（104年9月17日）約1個月，至104年10月20日始出具張君聲明書，勞資雙方經濟地位本不對等，且依聲明書所述張君延長工時係在辦公室查找或瀏覽資料，亦難謂非屬勞務範疇，故聲明書不足為原告有利之認定。」
