業界有時可見雇主與勞工簽訂定期契約，以圖規避給付勞工資遣費及預告期間工資（【勞動基準法第18條】第2款參照），雇主這樣做有用嗎？
【勞動基準法第9條】第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」
所謂定期契約，依照【勞動基準法施行細則第6條】規定：「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
舉一則司法判決個案，臺灣臺北地方法院84年度勞簡上字第25號民事判決略以：「上訴人公司所屬機構以僱用方式受僱從事工作獲致工資之勞工，包括約聘人員、約僱人員、臨時人員、技工工友等，每半年或一年簽訂契約一次，長期連續簽約僱用，均係屬繼續性工作應為不定期契約勞工。」
另舉一則勞動部民國105年11月25日勞動法訴字第1050015657號訴願決定為例：
事實：
訴願人係經營自動控制設備工程等業，為適用勞動基準法之行業。經社團法人基隆市勞資和諧促進會及原處分機關市基隆市政府分別進行2次勞資爭議調解，發現訴願人所僱勞工張○○從事繼續性工作，卻與其簽訂定期契約，違反勞動基準法第9條第1項規定。案經原處分機關基隆市政府審查屬實，乃依行為時同法第79條第1項第1款之規定，於105年5月30日裁處訴願人罰鍰新臺幣2萬元整。
理由：
勞動基準法第9條第1項規定及勞委會89年3月31日函，現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態，係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，對於從事非繼續性工作之定期契約採取嚴格性之解釋。是雇主僱用勞工所從事之工作除非是非繼續性工作，也就是雇主非有意持續維持之經濟活動所衍生之相關職務工作，否則自不得與勞工簽訂定期契約，而與勞動基準法第9條第1項規定相悖。
訴願人承攬104年度基隆市推動環境教育綜合管理計畫，僱用勞工張○○擔任該計畫之駐地專案工程師，從事相關工作內容，係訴願人公司登記所營事業項目，且訴願人亦為該標案翌（105）年度之得標廠商，顯為訴願人有意持續維持之經濟活動，係其經常性主要經濟活動之範疇，依首揭勞委會89年3月31日函之意旨，勞工張君之勞務性質，應屬繼續性工作，而非訴願人所主張之特定性工作。是訴願人自不得與張君簽訂定期契約。其違反勞動基準法第9條第1項規定之事實，洵堪認定。
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