公司在104刊登、面試時及規章都有的福利，入職後卻都沒有

您好，

公司只要 "經營狀況不佳"、虧損...，為了存活，是可以不發獎金的，因為 "獎金" 是 非經常性給予，不屬於工資的範疇。就算公司規章有，但跟法令沒有牴觸時，老闆是可以不發，因為計畫趕不上變化。

有一種老闆，會在此時公開的告知，並提出一些因應對對策，希望全體同仁共體時艱度過難關。 如果您的老闆是這樣，我認為可以再留下來。

如果老闆是那種雙手一攤，簡單的一句話帶過，讓員工沒有期待，只有恐慌，那建議您可以積極地為自己打算了。

以上意見提供參考。

根據您的描述，公司在招聘廣告、面試階段以及公司內部規章中均承諾了多項福利，但在您入職後卻在未經正式公告的情況下，由老闆口頭告知取消了這些福利，這確實會讓人感到不滿與困惑。從法律與職場實務的角度，我們可以分幾個層面來分析：

1. 公司此舉在法律上可能產生的問題

· 勞動契約的成立：當您在面試時，公司明確承諾提供年終獎金等福利，這構成勞動契約的一部分。即使沒有書面合約，雙方的口頭約定或公司規章制度（通常視為勞動契約的一部分）也具有法律效力。
· 單方變更契約內容的合法性：公司若要變更勞動條件（如取消福利），原則上需要與員工協商並獲得同意。若公司未經您同意就單方面取消，可能構成違反勞動契約或不利益變更勞動條件，您可以依法主張權益。
· 詐欺的認定：若公司在招聘時明知無法提供這些福利卻仍虛偽承諾，以誘使您接受職位，則可能涉及詐欺（民事上可能構成侵權行為，刑事上則需視具體情況而定）。然而，如果公司是因經營狀況不佳而「事後」取消，則較難直接認定為詐欺，但公司仍應對其無法履行承諾負起責任。

2. 被取消的福利項目分析

· 年終獎金與新春獎金：如果公司規章或面試時明確承諾「保障年終」或「固定發放」，則公司無故取消可能構成違約。若為「依公司營運狀況發放」，則公司可能主張因經營不佳而不發放，但需有合理說明與證明。
· 團保與員工健檢：這兩項通常屬於勞工保險以外的額外福利，若公司原先承諾提供，無故取消可能影響您的權益，尤其是團保可能涉及您的健康保障。

3. 實務建議：如何應對與選擇

· 與公司正式溝通：
· 建議以書面（如電子郵件）向公司人資或主管詢問福利取消的具體原因、是否為永久性取消，以及是否有任何補償方案。這樣可以保留證據，並讓公司意識到您對此事的重視。
· 若公司無法提供合理解釋或補償，您可以考慮向當地勞動主管機關（如勞動局）申訴，請求介入調解。
· 評估去留：
· 公司誠信問題：公司無預警取消福利且未經正式程序，可能反映其管理上的不透明與不尊重員工權益。若公司文化如此，長期下來可能影響您的職涯發展與工作滿意度。
· 個人職涯規劃：如果您目前的工作內容、薪資水平或學習機會仍符合您的需求，或許可以暫時留下，但同時應開始留意其他工作機會，以備不時之需。
· 法律行動的可能性：如果您認為公司已嚴重違約，且溝通無效，可以考慮提起民事訴訟請求損害賠償（如未發放的年終獎金），但需評估時間與金錢成本。

4. 結論

· 是否待下去：取決於您對公司的整體評價（如薪資、發展性、文化）以及對未來福利恢復的預期。如果公司誠信已受質疑，且無改善跡象，建議您開始尋找更穩定的工作環境。
· 是否構成詐欺：單純因經營不佳而取消福利，較難直接認定為刑事詐欺，但公司未履行承諾的行為，已構成民事上的違約。您有權要求公司履行承諾或給予合理補償。

最後，由於這涉及具體證據（如104廣告截圖、面試紀錄、公司規章等）的蒐集與法律適用，若您需要進一步的法律行動，建議諮詢專業律師或向勞動主管機關尋求協助。希望這些分析能幫助您做出適合自己的決定。