- 未填公司未填職務46-50歲
到職工作與當初說的不符合，是否該果斷提出離職?
當初面試工作只是處理A部分業務，但就任後發現前任基本0交接，只把當初電腦資料轉到你的電腦哩，而又發現前任離職是因為工作量突然增加導致，而剛好他的離職引發B員工離職，而於此同時，也是0交接情況下，我現在接上ABCDEF的業務量，沒錯就是多了BCDEF的業務量，而且都有時效性，業務內容各自分開獨立，且不小於A業務量，也就是與當初面試談好的工作內容至少提升的3倍有餘的工作內容，做了兩周感覺，這如果我是慢慢加進來的也許我能勉強支撐，但在全新無經驗接手情況下，一瞬間增加的業務量，讓我感覺一定會出包，這情況下，公司感覺補人又很慢，我該主動提離職嗎?業務應該無法分出去在找到新人的情況下.即使找到新人應該也只能分走我一半業務量，還是比之前說的多，而且新人感覺會跟我一樣，也許會來沒多久就走了.
1、面試與實際內容嚴重不符，老實說，這種狀況很多呢?不一定是蛇企業或求職者的錯，但公司沒有明確的工作說明書是最大的問題
2、一個員工離職，在職的就接收他的工作，然後補人又不及時，所以員工不管新舊都是一種折磨啊!
3、不建議你現在立刻裸辭。
你現在遇到的不是「自己撐不住而已」，而是公司職務設計、交接、人力配置都出問題。面試談的是 A，實際卻變成 A+B+C+D+E+F，還幾乎零交接，這已經不是正常的「工作微調」，而是工作內容明顯與原先約定落差很大。若公司也提不出明確分工、優先順序、支援人力與交接安排，邊找邊走，通常比硬撐更合理。
4、先向面試你的主管正式反映一次，再決定走。
今天就用 email 或通訊軟體留文字，寫清楚：
「當初面試說明主要為 A 業務，但目前實際承接 A~F 多項業務，且多數無完整交接、均有時效性，現階段風險過高，請協助確認優先順序、交接窗口、人力支援及合理時程。」
這一步很重要，因為它能看出公司到底是要處理，還是只想叫你硬吞。
若公司當初招募說法和實際內容差很多，甚至已影響你的權益，有機會主張不經預告終止。
5、勞基法第 14 條規定，像是雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工得不經預告終止契約。只是這類主張很看證據，例如職缺截圖、面試紀錄、對話、實際分派工作內容等。
6、離職是否會產生經濟問題，取決於你的財務緩衝空間以及轉職所需的時間。
1) 存款
安全指標： 你手邊的現金是否足以支付 3 到 6 個月 的生活固定開銷（房租、貸款、保險、餐費）？
現實面： 如果你目前的存款支撐不到一個月，那麼「裸辭」確實會立刻帶來生存壓力。
2) 轉職時間
以你的資歷與目前的人才市場需求，重新找到一份「薪水相當」的工作預計要多久？’
您好，
依您的描述，您一個人承接了 ABCDEF 共是6人的工作，工作量是面試談好的3倍，這是明顯不合理 !
公司在補人很慢的狀況下，沒有配套措施與短期解決方案，僅讓您剛入職來做消化，更是令人無法接受。
公司補人是會補到滿嗎? 我曾經歷公司的低潮期，對於離職員工遇缺不補，當時的因應措施是 "3人做5人的工作領4人的薪資"，並簡化作業流程，這樣可以安定員工的心，也讓大家可以更專注地迅速磨練，熬過公司的困境。。
建議您必須跟上級反應，如果公司毫無作為，離職吧。
以上意見提供參考。
您好:
首先針對您所遇狀況，要說目前企業招募確實面臨十分嚴峻的窘境，雖然政府公開的說法求供倍數是大於1的，但企業仍處缺工狀態，要期待公司很快速地朝到適合的人手，我個人的看法是無異於緣木求魚。
其次是所謂面試說得不一樣?要拿當初的招募書面資料，與面談紀錄來判斷，我相信前者一定無誤，但後者是不是在面試時有提到需要兼任其他工作?或有必要會代理其他業務?等等，只是當初我們也無從判斷到底有多嚴峻是吧!所以要說公司於面試時虛偽意思表示，主張勞基法第14條使我們誤信而有受損害之虞，我覺得判斷上要更精準為宜，畢竟這相對不容易舉證。
依當前狀況來說，我個人的經驗來說，您才到兩周的概念是「慢慢加進來的也許能勉強支撐」，所以您應該是有意願嘗試承接的。因此，建議盡快與主管好好談談，如何補強應交接事項、工作技能?如何得以循序漸進的達到目標?業務量暴增事項完成的優先順序議定，都必須要談出一個具體可接受的說法。
要說，我們已經努力面對了之後發現實在不行，也可能是公司的無理要求造成，面對此情境了就是不如歸去吧!
以上供參。祝您順利。
