- 未填公司未填職務56-60歲
人生真的好玩嗎??. 第一關的人資要的到底是什麼為主呢??
當一家大公司要一個能統合LAYOUT的2D和3D零件,和寫allegro skill 的人才,但人資要的卻是年輕人, 不是有經驗的老人,也不是幫他們公司寫出他們所謂的人才寫不出 skill 程式的人.
我想知道的是:
1.是人資對他們公司的福利沒信心??
2.還是人資要的只是低價工資的填補職缺者??不是解決問題的人??
3.人資只是找人,公司的經營另有別人負責嗎??
事出必有因，判斷大概率是幾種組合
Over qualified 小廟容不住大佛
➡️請繼續物色專業度和資歷符合你的條件的Jobs
Over age 不能說的秘密
➡️找比較有制度的公司，重視Diversity文化
Over cost 你的市價相較同崗位資歷的Peers高出太多，把你Hire進來會有薪資倒掛，引起內部不公
➡️如果真的想進公司，繼續糾纏用人主管，說服他為你背書，擺平內部的事
Culture 人格特質與公司文化沒交集
➡️應徵前對公司多做功課，面試後多反省自己有哪些地方和目標公司不對味，幾次修正應可找到答案
祝求職順心
基本上人資主要業務之一，是依照用人部門開出的需求與條件徵選適合該部門的人才。當然核定的薪資預算也是考量之一。所以有可能你的條件符合，但你的期望待遇跟核定薪資有落差。也或許你要求的薪資已經高於該部門主管的薪資，故無法錄取。以上供參。
您好，關於您的問題分享如下：
個人認為人資工作者應該要熟知自己公司，包含組織文化、產品、市場定位、優勢與劣勢、薪獎政策與福利、未來規劃藍圖、人力缺口、訓練目標...等。了解後，在對外招募時，要知道如何去包裝、吸引外部求職者。
您提到人資在找人時，只找年輕的，卻捨棄經驗豐厚者，我想，這現象關聯因子很多，幾個面相給您參考：
1.配合公司政策：公司瀕臨轉型或經營者希望年經化，導致尋才的時候，會加入年齡作為參考因子。
2.培養接班人：不是只有公司骨幹幹部需要有接班人計劃，事實上，中階或基層幹部也需要有接班人的概念，避免人才斷層的產生，所以在接班人的挑選上，年齡就是一個考量因素。
3.年輕人的特質：年輕人雖然經驗比較不足，但相對的包袱不重，可塑性高，對於轉型或改革接受度也較高。
再來，您提到人資要的只是低價工資的填補職缺者?而非解決問題的人??
這部分可能還是要回到工作評價，一個職務，應該領多少工資或是應該要有多少價值的產出，這是該有一個公開且客觀的評價。如果工作很有價值，那即便是新手，也應該領有他值得的工資，當然，同一職務的老手，若產出值得，也應該得到對等的報酬。
最後，人資只是找人，公司的經營另有別人負責嗎??
其實人力資源跟公司的經營環環相扣，所有的招聘、組織規劃、政策辦法、績效管理、職能盤點、缺口訓練、薪資規劃、勞動法遵、員工關懷、工作設計、勞動條件...等等，都是人力資源的一部分，也都是公司經營相關的根本之一。所以人資擔負的責任，可能不是只有"找人"而已。
以上說明供您參考
