匿名5/24 21:45
專案管理41-45歲

工作上無職務代理人模式且主管推諉責任嚴重

現職工作三年半,因組織人力精簡,常常對比 業界,一個人當三個人使用
常常有同樣的問題一直重複發生
比如:對客戶的出貨進度、對賬進度、新品上市、活動通知…等逾期告知,因為根本做不完也通知不完,加上同事彼此之間沒有任何職務代理的功能
工作時間很長,變成長期工作生活失衡狀態,且休假時間也是不停concall
新主管到任後,常常在連線遠端會議上,故意表達,請業務再仔細追蹤,請業務再仔細核對工作所填寫的資料…等推諉責任的意見
例如請精準預估,請PDCA這種口號式,表達自己有在進行管理,但事實是
如果高層不追蹤重視,對這些就不做任何管理
覺得上班非常痛苦,日復一日的看著高官演出,想聽聽giver的建議,謝謝

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Well

某集團公司 專案負責人5/24 22:42

通常這種新主管很快就會被識破手腳,比氣長就好。

林芳玲

林鏡釧教育基金會 職涯顧問5/25 9:29

您好,

新主管到任,通常會積極的顯化表現,如同您所說的,在會議中用理論式式的口吻,表達自己有在管理,實際上,可能對問題還不是了解的很透徹,就草率的下指令,以建立個人威信。在此情形下,不但對事情沒有幫助,反而令內部人仰馬翻,抱怨連連。在此情形下,您可以嘗試的方式如下:
1. 跟這位新主管維持良好關係,主動找他談,並協助他了解各個環節的問流程,讓他知道真正的問題所在。因組織人力精簡,但是流程並沒有精簡,方法並沒有改變,沒有代理人,這些都無法因應人力精簡政策。這已造成惡性循環,人員缺乏向心力。在您提出問題的同時,也順道把解決方案帶上,不要讓他覺得您只會丟問題,讓他覺得您真的是有備而來的。例如,健全代理人制度、簡化流程、定期工作成果匯報..,如果無成效,表示仍然有增補人力的必要。
2. 您在跟新主管建議的同時,要觀察他的態度,是否能考慮接受意見,或仍要強制執行?
3. 如果您勸不動新主管,您也要改變策略,越級報告到更上一階主管。
4. 如果這位新主管就是最高主管,那麼改變現況的機會就很渺茫了。

以上意見提供參考。

張宏澤

Fortune Global 500 前50大外商企業 智能製造中心 經理5/25 9:34

新主管到任後的措施,沒有效果主要是沒有形成機制。
那你是否有辦法針對您提出的各項問題給出解決辦法呢?
如果可以,建議你去找你新任主管委婉地提出建議的做法,然後請他執行,若他不願意,指示你執行。
那就請他發個文,讓大家知道你被指派要做這些事情。
做得好,你就被看見了,然後把這些被看見的改變轉化成數字。
那無論是待在原本公司還是之後要跳巢,你都有得選喔。

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